Robotización: ¿Sueñan los empresarios con androides?

En los últimos tiempos el debate sobre el impacto de la automatización y robotización sobre el mercado de trabajo está de gran actualidad. Decía Víctor Hugo que “el futuro tiene muchos nombres; para los débiles es lo inalcanzable, para los temerosos, lo desconocido; para los valientes es la oportunidad. Y aunque “predecir es muy difícil, y sobre todo el futuro” – así lo afirmaba el premio Nobel de Física, Niels Bohr- son diversos los intentos de vislumbrarlo.

Ya en 2013 la Universidad de Oxford realizó un estudio sobre 702 puestos de trabajo en Estados Unidos y concluyó que el 47% de las tareas desparecerían antes de veinte años. Primero serían ocupaciones relacionadas con el transporte, la producción, administración, logística, construcción y venta; pero más tarde tampoco se librarían las relacionadas con la ciencia, la ingeniería, el arte o la mercadotecnia. Según estos investigadores, la probabilidad de que un puesto sea más o menos susceptible de ser sustituido por la tecnología descansa en lo poco o mucho de inteligencia social, creatividad, y percepción y manipulación que presente. Así, por ejemplo, la inteligencia social que requiere un lavaplatos es menor que la de un “relaciones públicas”, la creatividad en una función administrativa será menor que la de un diseñador de moda, y la diferencia de percepción y destreza en la manipulación requerida por un operador de telemarketing o un cirujano son evidentemente muy dispares.  Ahora bien, incluso aquellas profesiones que no parezcan candidatas a la supervivencia, en tanto que hagan de la persuasión, la negociación, la originalidad, el cuidado de otros o la percepción social una diferencia no serán fácilmente sustituibles.

Pero además de esas habilidades, hay otros dos predictores de la probabilidad de ser reemplazado por un androide: el nivel de formación adquirido y la retribución asociada a la función desempeñada. En principio, a mayor formación, menos probabilidad de sustitución; así, según la OCDE, el 44% de los trabajos de los estadounidenses con nivel de estudios inferior al bachillerato tienen altas probabilidades de automatización, mientras que se reducen al 1% entre los que disponen de título universitario o superior. Después, el nivel salarial como expresión del valor aportado por la tarea, también puede darnos idea del futuro de determinados trabajos. Así, según el Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca en un informe de 2016 vaticinan un 83% de probabilidades de ser robotizados para los trabajos remunerados por debajo de 20 dólares por hora, y un 30% si la retribución está entre 20 y 40 dólares por hora; en cambio, esas probabilidades se reducen al 3% si la remuneración supera los 40 dólares por hora. ¿Ha cogido ya su calculadora?

En nuestro país recordemos que en 2014, según el último estudio del INE disponible, el salario promedio fue de 22.858 euros brutos, si bien la mediana se sitúa en 19.263 euros, y el salario más frecuente en 16.490 euros. En suma, el promedio de salario por hora quedó en 11,51 euros. Y en cuanto a la relación entre salario y formación, podemos observar que los trabajadores sin estudios o que no han completado la educación primaria tuvieron una remuneración inferior en un 37,1% al salario promedio. En cambio, a partir del nivel de formación profesional de grado superior se comienza a superar el salario promedio, y así los licenciados y doctores percibieron un salario anual un 55,3% superior. Como le decía a Tim Robbins su jefa en el filme Código 46: “todos tenemos problemas; solucionarlos es el indicador de nuestra valía”.

En cualquier caso lo que también parece evidente es que este proceso de automatización no es tan rápido como podrían aventurar los tecnopesimistas, tanto es así queinicialmente no producirá una destrucción neta de trabajo sino un incremento, como afirma Jeremy Rifkin, que ya en 1995 escribió un premonitorio libro con el título de “El fin del trabajo”. Por otra parte, la segmentación ya existente en el mercado de trabajo entre empleados, autoempleados, desempleados en transición, y economía informal, no parece que vaya a desaparecer, si bien el porcentaje de personas en cada una de las casillas puede alterarse según cómo se gestione esta evolución. Marvin Minsky, padre de la inteligencia artificial e inspirador de la corriente transhumanista se preguntaba:” ¿Heredarán los robots la tierra?”, y su respuesta era: “Si, pero ¡ellos seremos nosotros! ¡Nosotros seremos ellos!” Publicado en La Vanguardia, 6 febrero 2017.

Un puesto sin poder: cómo evaluar tu puesto.

“Ahora me doy cuenta de que se lo he puesto muy difícil a los demás, tanto por lo que he hecho como por lo que no he hecho” le decía Tommy Lee Jones a Kate Blanchet en la película “Desaparecidas”. Y algo así puede estar pensando más de uno a la vista de que Rita Barberá ha causado baja en el Partido Popular pero sin dimitir de “su” escaño de senadora, lo que le permitirá seguir aforada. Decía Napoléon que “la opinión pública es un poder al que nadie resiste”, y quien lo ha sido todo en la ciudad de Valencia durante veinticuatro años deja la organización política en la que ostentaba el carnet número tres (tras Fraga y Aznar) y se enfrenta a los duros momentos que acompañan a dejar de controlar todos los resortes del poder. ¿Todos? No; ha conservado su puesto de senadora que la legitima para seguir teniendo cierta cuota de poder y privilegios; es interesante observar que la facilidad con que decidió no recoger su acta de concejal tras no lograr mantener la alcaldía para su partido en las elecciones municipales de 2015, contrasta con la resistencia a prescindir del escaño senatorial para la que fue designada sin votación popular.

Las cinco fuentes de poder

El trabajo más reconocido sobre las bases del poder lo desarrollaron John French y Bertram Raven, que identifican inicialmente cinco tipos de poder en una organización, y que podemos tratar de aplicarlos a la actual situación de la ex alcaldesa y su ex partido, aunque dado el panorama político español casi podría extrapolarse a cualquier formación política en cualquier ciudad o autonomía: (1) el poder legítimo, que emana del puesto jerárquico ocupado otorgado por la organización -Barberá seguirá siendo senadora pues la ley así lo contempla, aunque cabría preguntarse si esto es coherente con los valores constitucionales-; (2) el poder retributivo, relacionado con el control de las compensaciones de otros, tanto si estas son tangibles, como si no lo son –el reparto de comisiones en el caso Taula sería un ejemplo de este tipo-; (3) el poder coercitivo de sancionar y castigar –por ejemplo, los dirigentes del Partido Popular han abierto expediente disciplinario y han suspendido temporalmente de militancia a los concejales de dicho partido en el Ayuntamiento de Valencia también por el caso Taula- . A estos tres tipos de poder se suman otros dos que va más allá de los puestos organizativos formales, a saber: (4) el poder de experto que deriva del conocimiento y la información; y (5) el poder referente o carismático, que implica confianza y compromiso emocional. Evidentemente el peso de cada uno de estos tipos de poder varía y es diferente en función de la organización, de quién ocupa el puesto, y no necesariamente se logra el mismo nivel de desarrollo en cada uno de ellos.

En el caso de Rita Barberá, parece evidente que su decisión de no dimitir como senadora, le asegura mantener solo uno de estos poderes, el que le permite mantener su condición de aforada, mientras que su puntuación en cualquiera de los otros tiende dramáticamente a cero, puesto que incluso los poderes no necesariamente ligados al puesto se verán claramente afectados. Así, su acceso a la información va a ser mucho menor implicando que su poder experto se estanque o disminuya, y también los niveles de confianza depositados en ella han bajado radicalmente, deteriorando claramente su carisma, pues como recuerda Victoria Camps: “la democracia necesita una virtud: la confianza. Sin su construcción, no puede haber una auténtica democracia”.

De hecho cualquiera de nosotros podría autoevaluar el poder del puesto que ocupa actualmente en una organización siguiendo esta lista, y valorar qué lugar ocupa en el organigrama, qué capacidad tiene para establecer la compensación de otros compañeros, sancionarles o recompensarles, cuál es su reconocimiento como experto o su aptitud para que otros le sigan. Pero en suma, el aspecto clave como advertía Baltasar Gracián  es que “las cualidades personales deben superar las obligaciones del cargo y no al revés. Por elevado que sea el puesto, hay que demostrar que la persona es superior”. Publicado en Valencia Plaza, 21 septiembre 2016.

Salarios y responsabilidad

El secretario de Organización del PSOE, César Luena, ha insistido en que el jefe del Gobierno represente la "cumbre salarial", y que a partir de ahí, y para abajo, se establezcan las demás retribuciones de los altos cargos de la administración del estado. Es cierto que el recientemente inaugurado Portal de Transparencia ha puesto en evidencia lo que ya se conocía, esto es, que no siempre la mayor responsabilidad está más y mejor recompensada. En efecto, si ordenamos por grado de responsabilidad los cargos de la administración y los comparamos con su retribución, se observa, por ejemplo, que mientras el Presidente del Gobierno apenas rebasa los 78.000 euros brutos al año, y sus ministros los 68.000 euros, encontramos directores y subsecretarios que superan los 114.000 euros, y ello sin entrar a revisar los sueldos de los directivos de empresas públicas que alcanzan cifras muy superiores. Y es que quizá nuestros altos cargos piensen como los amigos constructores del personaje de Marc Lavoine protagonista de la película Los mejores amigos del mundo, que afirman: "ya no nos interesa el dinero; lo que nos motiva es el poder".  

Los expertos en gestión de recursos humanos sabemos de la dificultad de reducir los salarios ya existentes, aun cuando el negocio ya no dé para mantenerlos. Seguramente por eso se ha reabierto el debate de si los cargos de la administración con mayor responsabilidad deberían tener retribuciones superiores, porque siendo evidente que el impacto, la complejidad y heterogeneidad de los problemas a los que se enfrentan es mucho mayor que la de cualquier consejero delegado de la mayor empresa en que podamos pensar, su retribución dista mucho de la estos últimos. Esto no debiera ser un problema siempre que se pensara como el epidemiólogo Jonas Edward Salk que afirmó que “la recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien hecho”. Aunque quizá sea pecar de ingenuo…

Como en tantos otros aspectos de la gestión, la política retributiva también debe responder al principio de sostenibilidad. Es decir, ¿se puede permitir la evolución de la economía y de los resultados de nuestro país, uno salarios más elevados? Ante esta pregunta es habitual recurrir a la comparación con puestos similares de países de nuestro entorno. Porque como advertía el escritor Alejandro Dumas, “no hay ventura ni desgracia en el mundo, sino la comparación de un estado con otro, he ahí todo”. Y así frente a los 6.500 euros brutos mensuales de Mariano Rajoy, podríamos encontrar los 17.000 de Angela Merkel, los 14.800 de David Cameron o los 13. 000 de Francoise Hollande. Ahora bien, ¿son comparables unos países con otros? Porque aunque nominalmente los puestos puedan ser  equivalentes, es evidente que los recursos disponibles en términos de PIB, de habitantes, o de tamaño de mercado, por citar algunos criterios, son bastante diferentes.

Esto mismo es algo que parece olvidarse cuando comparamos el salario medio en España en 2013, 1.634€, con el de otros países de la Unión Europea. Por ejemplo, con Alemania (2.574€), Reino Unido (2.274€) y Francia (2.292€). Y es que, mal que nos pese, la competitividad de nuestra nación no es la de estos otros países. Según el Informe de Competitividad Global de este año, del Foro Económico Mundial, España ocupa el puesto 35 de 144 países, mientras que siguiendo con los otros países de la comparación, Alemania se sitúa en el puesto 5, Reino Unido en el 9, y Francia en el 23. Y anticipo que sería mucho peor si la comparativa la centrasemos más concretamente en el desarrollo de nuestro mercado financiero, nuestro mercado laboral o nuestras cifras macroeconómicas, porque según ese mismo informe, nos veríamos relegados a los puestos, 91, 100 y 121 respectivamente.

Lo que sí es un hecho es que mientras en Alemania, Reino Unido o Francia, la retribución del presidente está en torno a 6 veces la del salario medio, en España apenas alcanza 4 veces. Nada comparable con las 70 veces más, que de media, perciben los consejeros ejecutivos de las empresas del Ibex 35 respecto al trabajador promedio de sus plantillas (cuyo salario medio está en torno a los 3.000 euros brutos mensuales), según el informe de Comisiones Obreras Ibex 35. Evolución de sus empresas durante el ejercicio 2013. Inditex, la empresa de Amancio Ortega,  es en la que esta dispersión es más notable (482 veces más). La pregunta inmediata es la misma que la que hacía el personaje de Kevin Costner al de Ben Affleck, en el filme The Company Men, al saber que el CEO había cobrado 700 veces más que un trabajador normal, “¿trabaja 700 veces más que el soldador en el interior del petrolero?”.

En cualquier caso, parece claro que esta notable diferencia entre las políticas salariales de la administración pública y las de la empresa privada pueden tener consecuencias sobre la gestión del talento. Y ello no solo en cuanto a la capacidad para atraerlo y retenerlo, sino también sobre como mantener los niveles de motivación,  compromiso y rendimiento. Y ello sin que pueda valorarse como mejor una práctica u otra, porque en definitiva, el acierto de una política de compensación, no radica en el importe de la retribución, sino en si dicha política da cumplida respuesta al objetivo que se persiga en cada caso, ya se trate de reforzar la seguridad, vincularse a la situación del mercado o promover un mayor rendimiento. Porque como ya advertía en el siglo IV a.C., el dramaturgo Menandro de Atenas: “Bienaventurado el que tiene talento y dinero, porque empleará bien este último”. Publicado en Levante EMV, 21 diciembre 2014.

¿Cuánto poder tiene tu puesto? T.R.E.P.A.

La Rochefoucauld decía que “para hacerse una posición en el mundo, es preciso hacer todo lo posible para hacer creer que ya se tiene”.  Y quizá Pedro Sánchez haya decidido seguir ese consejo, de modo que ni siquiera ha necesitado ser formalmente designado  por el Congreso Extraordinario como nuevo Secretario General del PSOE, para tomar su primera decisión de calado internacional y obligar a los catorce eurodiputados socialistas españoles a votar en contra de la elección del nuevo presidente de la Comisión Europea, Jean Claude Juncker, pese al pacto preexistente entre los grupos europeos del Partido Popular y la socialdemocracia. El veterano socialista Ramón Jaúregui lo explicó afirmando que los eurodiputados socialistas no quieren "contrariar en absoluto" a su nuevo líder, que ha "hecho bandera" del rechazo a Juncker.

Y esto nos recuerda de nuevo el efecto casi mágico que provoca el acceso a un puesto y a todo lo que le rodea, y que implica que su ocupante pasa a detentar un poder proporcionado por la propia organización. Bertrand Russell afirmaba que “en el mundo moderno…es y seguirá siendo casi imposible para un individuo llevar a cabo una obra de importancia si no consigue dominar una vasta organización”. Es decir, el poder personal requiere del apoyo de la organización, para adquirir una verdadera relevancia, o dicho de otro modo, nuestro poder dependerá de dónde nos sentemos, de cuál sea el nivel jerárquico en el que nos movamos. Además, hay consenso en considerar que la posición del departamento o área funcional en la organización va a condicionar el nivel de poder de los directivos y colaboradores asociados con dicha unidad.

Podríamos resumir las variables que configuran el poder del puesto en cinco factores agrupados bajo el evocador acrónimo de T.R.E.P.A. y que nos permitirá evaluar someramente el poder de nuestro puesto actual:

1.  Tecnología: los sistemas de información y comunicación (TIC) son una importante fuente de poder en la empresa, en tanto que no solo proveen de la información requerida para el desempeño de las tareas, sino que su carencia o escaso desarrollo limitan la visibilidad y excelencia técnica de la unidad organizativa correspondiente. Por ello, de qué modo las herramientas informáticas y otros medios ayudan a cumplir las tareas de forma eficaz es un elemento relevante para el poder del puesto

2. Rango jerárquico: es el nivel o categoría del puesto en el organigrama de la organización. La posición es la línea de salida que proporciona al ocupante sus posibilidades de acceso y control a información, recursos, e incluso capacidad para ratificar el poder de otros, con trascendencia incluso fuera de la organización, dado que en un mundo donde la mayoría de los ingresos proceden del trabajo, el mercado laboral se convierte en un canal de distribución social muy relevante. Así se entiende por qué el personaje de José Coronado en el filme La vida de nadie, aunque desempleado, seguía saliendo de casa impecablemente vestido de ejecutivo para que nadie imaginara el cambio de situación.

3. Estatus: prerrogativas que la posición que la persona ocupa en la organización le permite adoptar. Por ejemplo, la capacidad para determinar salarios, decidir promociones, sancionar… Incluye los incentivos y símbolos que visibilizan un determinado nivel en la organización (el coche, el tamaño del despacho, la calidad de los muebles…). Por eso seguramente el personaje de Adolfo Marsillach, en Maribel y la extraña familia, recordaba que “las personas no son como piensan, sino como las ven los demás”.

4. Presupuesto: la asignación de los recursos a determinados proyectos o funciones han sido sugeridos como uno de los modos de medir los objetivos de la organización. Según el politólogo Wildavsky, los presupuestos son el resultado de la pugna política, más que de la aplicación de reglas de decisión burocráticas neutrales y racionales. Además, pueden proporcionarnos un indicador de poder tangible: el importe del presupuesto, valorado en la correspondiente moneda, atribuido al departamento en concreto.

5. Ámbito de control: se define por el número de empleados que reporta a un supervisor, que están bajo su responsabilidad y supervisión. Dependiendo del número de subordinados directos por supervisor, el ámbito de control puede ser amplio (muchos subordinados directos), o estrecho (pocos subordinados directos). Cierto que también hay que considerar la cualificación menor o mayor de los colaboradores supervisados a efectos de cualificar el poder del puesto.

¿Cómo ha resultado su autoevaluación? No se preocupe, en cualquier caso, el verdadero reto será el que advertía Baltasar Gracián: “por grande que sea el puesto, ha de mostrar que es mayor la persona”, porque al final y al cabo la historia enseña que los puestos son inestables y se mueven con más frecuencia que la deseada por su ocupante. Publicado en Levante EMV, 27 julio 2014.