Robotización: ¿Sueñan los empresarios con androides?

En los últimos tiempos el debate sobre el impacto de la automatización y robotización sobre el mercado de trabajo está de gran actualidad. Decía Víctor Hugo que “el futuro tiene muchos nombres; para los débiles es lo inalcanzable, para los temerosos, lo desconocido; para los valientes es la oportunidad. Y aunque “predecir es muy difícil, y sobre todo el futuro” – así lo afirmaba el premio Nobel de Física, Niels Bohr- son diversos los intentos de vislumbrarlo.

Ya en 2013 la Universidad de Oxford realizó un estudio sobre 702 puestos de trabajo en Estados Unidos y concluyó que el 47% de las tareas desparecerían antes de veinte años. Primero serían ocupaciones relacionadas con el transporte, la producción, administración, logística, construcción y venta; pero más tarde tampoco se librarían las relacionadas con la ciencia, la ingeniería, el arte o la mercadotecnia. Según estos investigadores, la probabilidad de que un puesto sea más o menos susceptible de ser sustituido por la tecnología descansa en lo poco o mucho de inteligencia social, creatividad, y percepción y manipulación que presente. Así, por ejemplo, la inteligencia social que requiere un lavaplatos es menor que la de un “relaciones públicas”, la creatividad en una función administrativa será menor que la de un diseñador de moda, y la diferencia de percepción y destreza en la manipulación requerida por un operador de telemarketing o un cirujano son evidentemente muy dispares.  Ahora bien, incluso aquellas profesiones que no parezcan candidatas a la supervivencia, en tanto que hagan de la persuasión, la negociación, la originalidad, el cuidado de otros o la percepción social una diferencia no serán fácilmente sustituibles.

Pero además de esas habilidades, hay otros dos predictores de la probabilidad de ser reemplazado por un androide: el nivel de formación adquirido y la retribución asociada a la función desempeñada. En principio, a mayor formación, menos probabilidad de sustitución; así, según la OCDE, el 44% de los trabajos de los estadounidenses con nivel de estudios inferior al bachillerato tienen altas probabilidades de automatización, mientras que se reducen al 1% entre los que disponen de título universitario o superior. Después, el nivel salarial como expresión del valor aportado por la tarea, también puede darnos idea del futuro de determinados trabajos. Así, según el Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca en un informe de 2016 vaticinan un 83% de probabilidades de ser robotizados para los trabajos remunerados por debajo de 20 dólares por hora, y un 30% si la retribución está entre 20 y 40 dólares por hora; en cambio, esas probabilidades se reducen al 3% si la remuneración supera los 40 dólares por hora. ¿Ha cogido ya su calculadora?

En nuestro país recordemos que en 2014, según el último estudio del INE disponible, el salario promedio fue de 22.858 euros brutos, si bien la mediana se sitúa en 19.263 euros, y el salario más frecuente en 16.490 euros. En suma, el promedio de salario por hora quedó en 11,51 euros. Y en cuanto a la relación entre salario y formación, podemos observar que los trabajadores sin estudios o que no han completado la educación primaria tuvieron una remuneración inferior en un 37,1% al salario promedio. En cambio, a partir del nivel de formación profesional de grado superior se comienza a superar el salario promedio, y así los licenciados y doctores percibieron un salario anual un 55,3% superior. Como le decía a Tim Robbins su jefa en el filme Código 46: “todos tenemos problemas; solucionarlos es el indicador de nuestra valía”.

En cualquier caso lo que también parece evidente es que este proceso de automatización no es tan rápido como podrían aventurar los tecnopesimistas, tanto es así queinicialmente no producirá una destrucción neta de trabajo sino un incremento, como afirma Jeremy Rifkin, que ya en 1995 escribió un premonitorio libro con el título de “El fin del trabajo”. Por otra parte, la segmentación ya existente en el mercado de trabajo entre empleados, autoempleados, desempleados en transición, y economía informal, no parece que vaya a desaparecer, si bien el porcentaje de personas en cada una de las casillas puede alterarse según cómo se gestione esta evolución. Marvin Minsky, padre de la inteligencia artificial e inspirador de la corriente transhumanista se preguntaba:” ¿Heredarán los robots la tierra?”, y su respuesta era: “Si, pero ¡ellos seremos nosotros! ¡Nosotros seremos ellos!” Publicado en La Vanguardia, 6 febrero 2017.

Salarios y responsabilidad

El secretario de Organización del PSOE, César Luena, ha insistido en que el jefe del Gobierno represente la "cumbre salarial", y que a partir de ahí, y para abajo, se establezcan las demás retribuciones de los altos cargos de la administración del estado. Es cierto que el recientemente inaugurado Portal de Transparencia ha puesto en evidencia lo que ya se conocía, esto es, que no siempre la mayor responsabilidad está más y mejor recompensada. En efecto, si ordenamos por grado de responsabilidad los cargos de la administración y los comparamos con su retribución, se observa, por ejemplo, que mientras el Presidente del Gobierno apenas rebasa los 78.000 euros brutos al año, y sus ministros los 68.000 euros, encontramos directores y subsecretarios que superan los 114.000 euros, y ello sin entrar a revisar los sueldos de los directivos de empresas públicas que alcanzan cifras muy superiores. Y es que quizá nuestros altos cargos piensen como los amigos constructores del personaje de Marc Lavoine protagonista de la película Los mejores amigos del mundo, que afirman: "ya no nos interesa el dinero; lo que nos motiva es el poder".  

Los expertos en gestión de recursos humanos sabemos de la dificultad de reducir los salarios ya existentes, aun cuando el negocio ya no dé para mantenerlos. Seguramente por eso se ha reabierto el debate de si los cargos de la administración con mayor responsabilidad deberían tener retribuciones superiores, porque siendo evidente que el impacto, la complejidad y heterogeneidad de los problemas a los que se enfrentan es mucho mayor que la de cualquier consejero delegado de la mayor empresa en que podamos pensar, su retribución dista mucho de la estos últimos. Esto no debiera ser un problema siempre que se pensara como el epidemiólogo Jonas Edward Salk que afirmó que “la recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien hecho”. Aunque quizá sea pecar de ingenuo…

Como en tantos otros aspectos de la gestión, la política retributiva también debe responder al principio de sostenibilidad. Es decir, ¿se puede permitir la evolución de la economía y de los resultados de nuestro país, uno salarios más elevados? Ante esta pregunta es habitual recurrir a la comparación con puestos similares de países de nuestro entorno. Porque como advertía el escritor Alejandro Dumas, “no hay ventura ni desgracia en el mundo, sino la comparación de un estado con otro, he ahí todo”. Y así frente a los 6.500 euros brutos mensuales de Mariano Rajoy, podríamos encontrar los 17.000 de Angela Merkel, los 14.800 de David Cameron o los 13. 000 de Francoise Hollande. Ahora bien, ¿son comparables unos países con otros? Porque aunque nominalmente los puestos puedan ser  equivalentes, es evidente que los recursos disponibles en términos de PIB, de habitantes, o de tamaño de mercado, por citar algunos criterios, son bastante diferentes.

Esto mismo es algo que parece olvidarse cuando comparamos el salario medio en España en 2013, 1.634€, con el de otros países de la Unión Europea. Por ejemplo, con Alemania (2.574€), Reino Unido (2.274€) y Francia (2.292€). Y es que, mal que nos pese, la competitividad de nuestra nación no es la de estos otros países. Según el Informe de Competitividad Global de este año, del Foro Económico Mundial, España ocupa el puesto 35 de 144 países, mientras que siguiendo con los otros países de la comparación, Alemania se sitúa en el puesto 5, Reino Unido en el 9, y Francia en el 23. Y anticipo que sería mucho peor si la comparativa la centrasemos más concretamente en el desarrollo de nuestro mercado financiero, nuestro mercado laboral o nuestras cifras macroeconómicas, porque según ese mismo informe, nos veríamos relegados a los puestos, 91, 100 y 121 respectivamente.

Lo que sí es un hecho es que mientras en Alemania, Reino Unido o Francia, la retribución del presidente está en torno a 6 veces la del salario medio, en España apenas alcanza 4 veces. Nada comparable con las 70 veces más, que de media, perciben los consejeros ejecutivos de las empresas del Ibex 35 respecto al trabajador promedio de sus plantillas (cuyo salario medio está en torno a los 3.000 euros brutos mensuales), según el informe de Comisiones Obreras Ibex 35. Evolución de sus empresas durante el ejercicio 2013. Inditex, la empresa de Amancio Ortega,  es en la que esta dispersión es más notable (482 veces más). La pregunta inmediata es la misma que la que hacía el personaje de Kevin Costner al de Ben Affleck, en el filme The Company Men, al saber que el CEO había cobrado 700 veces más que un trabajador normal, “¿trabaja 700 veces más que el soldador en el interior del petrolero?”.

En cualquier caso, parece claro que esta notable diferencia entre las políticas salariales de la administración pública y las de la empresa privada pueden tener consecuencias sobre la gestión del talento. Y ello no solo en cuanto a la capacidad para atraerlo y retenerlo, sino también sobre como mantener los niveles de motivación,  compromiso y rendimiento. Y ello sin que pueda valorarse como mejor una práctica u otra, porque en definitiva, el acierto de una política de compensación, no radica en el importe de la retribución, sino en si dicha política da cumplida respuesta al objetivo que se persiga en cada caso, ya se trate de reforzar la seguridad, vincularse a la situación del mercado o promover un mayor rendimiento. Porque como ya advertía en el siglo IV a.C., el dramaturgo Menandro de Atenas: “Bienaventurado el que tiene talento y dinero, porque empleará bien este último”. Publicado en Levante EMV, 21 diciembre 2014.

Esfuerzo o resultado, esa es la cuestión.

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“Si cumplir y no cumplir el déficit tienen el mismo resultado, parece que los esfuerzos no merecen la pena" afirmaba José Antonio Monago, presidente de Extremadura, a raíz del debate sobre la conveniencia o no de una financiación autonómica asimétrica. Por su parte, el presidente gallego Alberto Núñez Feijóo, afirma que rechazará un déficit “que no se base en criterios objetivos, es decir, económicos y no políticos”. Frente a ellos, el presidente de la Comunidad Valenciana, Alberto Fabra, defiende que el techo de déficit atienda al esfuerzo en cada una de las regiones.  Como decía Jean Reno en el fime Ronin, “todo el mundo es amigo, hasta que toca pagar el alquiler”, y esto es evidente incluso entre los miembros del mismo partido. Y así,  los contendientes se dividen entre los partidarios de recompensar el esfuerzo, y los defensores de recompensar solo si se ha conseguido el resultado. Sin duda pueden encontrarse argumentos a favor de una y otra postura, sin que necesariamente debieran ser excluyentes, pero parece difícil poder hallar una solución que no esté condicionada por cómo le va a la historia al que la cuenta.

Desde el punto de vista del comportamiento, D. Kahneman, premio Nobel de economía por sus trabajos en integrar los avances de la psicología en la economía, recuerda que la ley general del mínimo esfuerzo rige tanto en la actividad cognitiva como en la física, de modo que si hay varias maneras de conseguir el mismo objetivo, el individuo se decantará hacia aquella pauta de acción que sea menos exigente. Desde el punto de vista de la pedagogía, es común considerar que para valorar el rendimiento del alumno hay que tener en cuenta no sólo sus notas en los exámenes, sino también su comportamiento, su predisposición y el esfuerzo realizado, y ello porque se entiende que las malas calificaciones resultan el síntoma de una problemática que puede tener causas muy diferentes según los casos; de aquí que se recomiende premiar el esfuerzo, y no castigar sin más un mal resultado.

Sin duda, el entorno de gestión parece inclinarse por una estrategia más orientada a resultados, y así podemos encontrar opciones más radicales como el método ROWE  (Results Only Work Environment, es decir, “Resultados en el ámbito del trabajo exclusivamente”) creado por J. Thompson y C. Ressler,

Valor y precio: cuánto vale tu puesto de trabajo. (Publicado en Levante EMV, 19 dic. 2010)

 fuera de control

fuera de control

Cuentan que en 1953, al abandonar su puesto como Secretario de Estado, el político estadounidense Dean Acheson comentó que sus planes de futuro pasaban por buscar un empleo bien remunerado, lo cual descartaba cualquier puesto en un organismo público. Sin duda los tiempos han cambiado. A raíz del conflicto planteado por los controladores coincidiendo con el puente de la Constitución, hemos vuelto a recordar que su salario bruto anual de promedio está en torno a 200.000,- euros. Esto es lo que cobran. ¿Pero esto es lo que vale su puesto? Esta pregunta nos lleva a la tradicional distinción entre precio y valor. Decía Antonio Machado que “todo necio confunde valor y precio”.

El precio, al menos desde el punto de vista jurídico es la contraprestación monetaria (euros) por un bien o servicio. En el mercado libre, el precio se fija mediante la ley de la oferta y la demanda; y en situación de monopolio el precio lo fija el dueño del factor de producción, maximizando su beneficio. Parafraseando a Fouché, todo puesto de trabajo tiene su precio, lo que hace falta es saber cuál es.

Ahora bien, el producto o servicio que se intercambia tiene valor para quien lo paga, en tanto que le permite satisfacer una necesidad o resolverle un problema. Por ello, antes que fijar el salario de un puesto de trabajo, debemos identificar cuál es el valor del mismo. El valor es una cualidad que agregamos a las características tangibles del bien o servicio, y que resulta de la interpretación que hacemos de la utilidad, importancia, deseo, etc. que nos reporta acceder a dicho producto o servicio. “Lo que le da su valor a una taza de barro es el espacio vacío que hay entre sus paredes”, dijo el sabio Lao-Tsé.

Varios son los métodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo, unos cualitativos (como el de jerarquización o el de graduación), y otros cuantitativos (como los de comparación y los de puntuación de factores). Todos pretenden introducir objetividad en los criterios de valoración, frente a los intereses particulares y colectivos, de empleados, empresarios y sindicatos. Por ello tienen como eje central valorar el puesto en sí mismo, no al ocupante o a su rendimiento, concretando la importancia del puesto por su aportación al negocio. De este modo, una vez conocido el valor del puesto, podremos asignarle un salario (precio) que responda a criterios de equidad interna (igual valor, igual salario) y externa (referencias de mercado). 

Criterios habituales son los de conocimiento y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad de los problemas a los que se enfrenta el puesto considerado. Así se recogen, por ejemplo, en el Acuerdo de Cobertura de Vacíos de 1997, o en el Marco Europeo de Cualificaciones de 2006. Parece evidente que cuanto mayor sea el grado de exigencia en todos y cada uno de esos factores, mayor debe ser el valor del puesto, y al revés. Por eso, por ejemplo, el Acuerdo citado sitúa el trabajo basto sin precisión alguna, en la base de la clasificación, mientras que el de alta dirección se ubica en la parte superior. A la vista de esto, parece de sentido común pensar que el puesto de Presidente de Gobierno, que se mueve en un plano estratégico, heterogéneo e imprevisible, tiene más valor que el de controlador aéreo, más operativo y sujeto a procedimientos preestablecidos, incluso si hemos visto a John Cusack y a Billy Bob Thornton encarnando a controladores al límite del estrés en el aeropuerto de Newark (Nueva York) en el filme Fuera de Control. Otra cosa es el precio del puesto.

Al parecer el puesto ocupado hoy por Mariano Rajoy tiene una retribución de 78.000 euros, tras la reducción aplicada a los funcionarios públicos, mientras que el de un controlador tiene de promedio los mencionados 200.000 euros. Parece presumible que el salario de este colectivo, como el de algún otro, como por ejemplo los estibadores portuarios, se ha fijado por mecanismos que lo han ido distanciando del valor del puesto de trabajo en sí mismo. Y esto es así tanto desde el punto de vista de equidad interna, como externa. Primero internamente,  pues dentro de la propia organización en la que se ubican existirán puestos de mayor valor, con retribuciones inferiores. Sólo así se entiende que el mismo gobierno se plantee ahora establecer retribuciones de 45.000 euros para los nuevos controladores que puedan acceder a la profesión. Después externamente, pues al parecer el salario de los controladores españoles se sitúa en la banda alta de sus colegas europeos, y ello aunque su productividad no sea superior.

 Esto nos lleva a no perder de vista que, además, sea cual sea el valor del puesto su precio quedará enmarcado en la capacidad de generar beneficios de la organización a la que pertenece. De nada sirve aspirar al mayor salario de mercado atribuible a nuestro puesto, si la empresa en la que estamos trabajando pierde dinero. En este sentido, el problema de la baja productividad es general a todo el mercado laboral español. Según un estudio de IESE/IRCO en 2009, la productividad media (PIB por persona ocupada) en nuestro país era solo 1,3% más que en 2000. Y es que mientras que en los últimos diez años, la productividad permitía un aumento real del salario del 1%, el sueldo se incrementó hasta un 9%, con lo que el coste por unidad producida es ahora un 8% más elevado.

El fin del trabajo o trabajo sin fin: productividad y tiempo de trabajo (2ª parte)

El barómetro del Centro de Investigaciones Sociológicas de enero de este año recogía que solo el 50,3% de los encuestados cree que hay que sacrificarse en el presente pensando en el futuro, frente al 25,3% que entiende que el futuro es tan incierto que es mejor vivir al día, o el 19,8% que cree que hay que confiar en el futuro, porque al final las cosas salen bien. Y es que como resumía Baltasar Gracián (1601-1658), “lo único que realmente nos pertenece es el tiempo: incluso aquel que no tiene otra cosa cuenta con eso”.

De qué modo nuestra concepción del futuro condiciona nuestro presente, ya fue anticipada por Max Weber (1864-1920) que defendió la religión como uno de los aspectos más influyentes en el desarrollo de las culturas occidental y oriental, de modo que la distinta manera de considerar el trabajo había tenido una trascendencia evidente en el desarrollo de los diferentes países. Así, en su obra La ética protestante y el espíritu del capitalismo, postuló que los países de tradición protestante permitían el desarrollo de valores que propiciaban la búsqueda de la ganancia económica, considerando el trabajo como una forma de autorrealización del hombre, frente a los de raigambre católica donde se mantuvo una concepción degradada del trabajo, nada propicia para el desarrollo económico. De hecho nuestro vocablo “trabajar” tiene su origen en el “tripaliare” latino, con el que se describía el instrumento al que se ataba a las personas condenadas a un castigo corporal.

Resulta pues que parecen existir dos grandes tendencias, los que creen que hay que trabajar más, y los que creen lo contrario. En 1995, Jeremy Rifkin publicó “El fin del trabajo” en el que vaticinaba un desempleo estructural irresoluble consecuencia de una sobreproducción constante globalizada e incontrolable por los estados tradicionales y agravada con la aplicación de la continua reingenierización de los procesos productivos, la robótica, la informática, y el control prácticamente horizontal de las estructuras -con apenas alta dirección y sin puestos intermedios-. Entre sus propuestas para paliar este escenario, sugería repartir el trabajo asalariado y reducir la jornada laboral.

Entretanto, España afronta en esta época un desempleo próximo al 23%, y sin visos de mejora a corto plazo. Por lo  que al menos a título individual deberemos seguir invirtiendo más tiempo en desarrollar nuestras capacidades, concepto más amplio y con más futuro que el de trabajo, y sobre el que tenemos mayor control. De nosotros depende.

El fin del trabajo o trabajo sin fin: productividad y tiempo de trabajo (1ª parte)

Recientemente dos destacados directivos de empresas punteras de la Comunidad Valenciana y de nuestro país, recomendaron fijarnos en China y Japón, para aprender de sus prácticas. Juan Roig, presidente de Mercadona, resaltó el espíritu de los bazares chinos y su esfuerzo para trabajar más allá de los horarios estándar en España. Antonio Adés, director de fabricación de Ford España, recordó de Japón el menor tiempo de vacaciones y su más alto ritmo de trabajo. No se trata de discutir la realidad: los trabajadores de países de Europa Occidental, de media, tienen el mayor número de días de vacaciones pagadas del mundo, incluidos festivos, mientras que, los empleados en Asia-Pacífico tiene el nivel más bajo. Sin embargo, la prosperidad de unos países y otros, no es una simple cuestión de tiempo de trabajo. En nuestro contexto europeo, conocido es que España es uno de los países con un número mayor de horas de trabajo, y sin embargo con un bajo nivel de productividad. Según el estudio de la profesora Cristina Simón, existe una relación inversa entre el índice de productividad y el número de horas trabajadas que refleja que los países más productivos en el contexto europeo tienden a trabajar menos horas. Además de que el número de horas trabajadas tiene un impacto negativo en la motivación y satisfacción del trabajador. No hay que olvidar que, en general, la productividad, individual o colectiva, se define por la relación óptima y simultánea entre calidad (según la percepción del consumidor), coste (mínimo empleo de los recursos de todo tipo -financieros, materiales…- y no solo humanos), y tiempo (el menor posible) para un determinado producto o servicio. De hecho, lo relevante no es sin más el tiempo trabajado, sino el resultado obtenido. En el filme In time, el personaje interpretado por Justin Timberlake trabajaba para conseguir alargar su vida, y poder tener lo necesario, en una estresante pugna con la cuenta atrás que, sobreimpresionada en su antebrazo, le recordaba cada segundo el tiempo que le restaba para consumirse. El popular índice Big Mac, que nos indica el precio del afamado producto en cada país, traducido a dólares, tiene una versión que lo correlaciona con el tiempo necesario para poder adquirir la renombrada hamburguesa. Así, según estos datos, el tiempo de trabajo requerido en Madrid para comprarla era en 2006, de 19 minutos, frente a los 28 de Barcelona, o los 10 minutos de Tokyo y los 44 de Beijing. Parece, por tanto, que en Europa la clave de la productividad no reside en la cantidad de tiempo empleado en el trabajo, sino en un factor de tipo cualitativo que desde el punto de vista de gestión de las personas plantea un reto importante (continua).