Demografía: Sí es país para viejos...

“Los cuarenta son la edad madura de la juventud; los cincuenta la juventud de la edad madura”, declaraba Víctor Hugo ya en el siglo XIX. Y lo cierto es que la tendencia a disfrutar cada vez más tiempo de nuestras capacidades físicas y mentales es una realidad que no ha hecho sino crecer. En esta línea, recientemente supimos de la maternidad de Lina Álvarez, una médica gallega, que volvió a ser madre a los 62 años. En cualquier caso, no parece que, al menos en nuestro país, estas capacidades sean muy aprovechadas por el mercado de trabajo, antes al contrario.

Según los datos de la EPA, el 35,5% del total de desempleados, es decir, 1,6 millones de españoles son mayores de 45 años, y sus posibilidades de salir del paro son del 19,3% entre los 45-54 años, y del 11,9%, entre los 55 y 64 años. De hecho, un 58 % de los parados supera un año en el desempleo, y de estos el 43% son mayores de 45 años. Lo curioso es que, según datos del INE, si observamos los grupos de edad, el segundo más numeroso en la actualidad, tras los que están entre 35-44 años, es el de 45 a 54 años, que representa algo más del 20% de la población, pero que será el más numeroso con diferencia en 2029.

Que en un país como el nuestro, con una esperanza de vida de casi 83 años, y con más defunciones que nacimientos por primera vez desde 1941, se siga utilizando según Adecco, el requisito de la edad en 3 de cada 10 procesos de selección, y que solo un 4% de las ofertas de empleo se dirijan a los trabajadores senior, parece, al margen de la posible discriminación, una contradicción por diversos motivos. Primero, porque demográficamente es ir contra la tozudez de los hechos: de mantenerse la situación actual, la pérdida de población se concentraría en el tramo de edad entre 30 y 49 años, que se reduciría en 1,1 millones de personas en los próximos 15 años (un 28,2% menos). Por tanto, tiende a haber cada vez menos jóvenes, por lo que buscar jóvenes con experiencia, es ciertamente difícil, cuando no ilusorio.

Segundo, porque, por pura evolución profesional, los que ocupan los puestos de responsabilidad en las empresas son, en su mayoría, los de más edad en el mercado laboral, y si son ellos los que definen el perfil a buscar, estarían ellos mismos excluyéndose por fecha de nacimiento. Se suele generalizar y decir que los más jóvenes son más flexibles y con mayor aptitud en las nuevas tecnologías, mientras que los mayores lo son menos y están sobrecualificados, además de que pueden tener expectativas más altas porque han conocido otros tiempos y otras prácticas, con lo que de resistencia al cambio pudiera conllevar. Pero este estereotipo no parece sino la proyección defensiva de quienes así opinan; es decir, activan un mecanismo mediante el que atribuyen a otros algunas características propias. De este modo se evita tomar conciencia de que esas características no deseadas están presentes en uno mismo, con el dolor, conflicto y ansiedad que ello crearía.

Fritz Perls, uno de los fundadores de la terapia gestáltica, advertía que tendemos a confundir nuestro punto de vista sobre el mundo con la verdad objetiva y absoluta, en lugar de reconocer el papel de la percepción y su influencia en la formación de nuestra perspectiva. Por ello no deberíamos olvidar que el psicólogo Cattell acreditó que la inteligencia cristalizada, esto es, aquella que resume la experiencia de la vida, el saber acumulado, la cultura, se mantiene prácticamente inalterada hasta la vejez, y son diversos los estudios que constatan la relación entre experiencia y desempeño laboral. No en vano es precisamente alrededor de los 50 años cuando se va alcanzando un mayor equilibrio afectivo, de modo que las emociones primarias (bruscas y de poco control) disminuyen, en tanto que aumentan las emociones secundarias (más elaboradas y reflexivas), lo que si bien puede suponer reducir el gusto por el riesgo, proporciona distancia y perspectiva para valorar los acontecimientos. Y es que como decía Eddie Redmayne interpretando a Stephen Hawking en La teoría del todo: “todos somos diferentes; por muy dura que sea la vida, siempre hay algo en lo que podemos triunfar; mientras hay vida, hay esperanza”.

Volviendo a Perls, este afirmaba que una herramienta esencial para conformar nuestra percepción y experiencia es el lenguaje que empleamos, de modo que con el simple cambio de verbo y tiempo de conjugación estamos configurando nuestra opción. Así que, quien selecciona debe pasar del “debería” considerar candidatos sin discriminar por edad a “quiero” hacerlo; y candidatos senior, pasen del “no puedo” aprender nuevas tecnologías al “quiero” hacerlo. La demografía les augura un punto de encuentro cada vez más amplio. Publicado en La Vanguardia.com (9 noviembre 2016)

Felicidad, gobierno y empleo

El filósofo Bentham creó un método matemático para averiguar si una acción de gobierno produce más o menos felicidad. Le llamó “felicific calculus” (cálculo de la felicidad), un algoritmo que valoraba la intensidad, duración, certeza e inmediatez de placer o dolor que causaba un acto, así como la pureza del mismo (cuanto menos dolor conlleva, más puro es), si de tal acto se deducían nuevos placeres y a cuántos individuos podía extenderse. De modo que un buen gobierno sería el que causara la mayor felicidad al mayor número de personas. Quizá esta idea pudiera ser una clave para guiar los pactos entre los diferentes partidos políticos de nuestro país. 

No obstante, a la vista de los datos del  barómetro del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) del pasado febrero, a los españoles el que el gobierno esté en funciones no parece afectarnos en cuanto a nuestra sensación de felicidad o satisfacción. Apenas un 1,4% considera que dicha ausencia de gobierno es el principal problema actual en España. Es más, a la pregunta de si nos consideramos personas felices, en una escala de 0 a 10, un 30% de los españoles se da una puntuación entre 9 y 10, y un 49% entre 7 y 8; solo un 4% puntúa por debajo del 5. Algo que también es coherente con la respuesta a cómo de satisfechos nos sentimos con nuestra vida en general, donde un 70% se valora entre 7 y 10. Y ello pese a encontrarnos en el top 10 de países con mayor tasa de desempleo del mundo según la OIT, y que nosotros mismos reconocemos mayoritariamente (un 78%, según el barómetro del CIS) que es el primer problema que existe ahora en España, y que el 53% de los que no tienen trabajo consideran poco o nada probable que lo encuentren en los próximos doce meses.

Son diversos los estudios que acreditan una correlación negativa entre desempleo y felicidad, equiparando su efecto al del luto o la separación; y no solo ni principalmente por la pérdida de ingresos que supone, sino más bien por el impacto que tiene en el estatus social, la autoestima y la vida social que el lugar de trabajo comporta. En esta línea, tras la Gran Depresión, Eisenberg y Lazarsfeld examinaron los efectos psicológicos negativos que, como consecuencia del desempleo, conllevaba la pérdida del orden horario que supone una jornada de trabajo, el compartir regularmente experiencias y contactos con personas más allá de la familia o la vinculación con objetivos y propósitos que trascienden los individuales. Y esos efectos se extienden también incluso a quienes tienen trabajo, pues aumenta su sensación de inseguridad.

 

Pero hay otra paradójica consecuencia del desempleo que señalan los expertos, y que tal vez ayude a comprender el alto sentimiento de felicidad de los españoles: estudios realizados en Reino Unido y en Estados Unidos muestran que cuanto mayor es la tasa de paro, más se reduce el estigma asociado con el propio desempleo, de modo que el paro de los otros tiene un efecto positivo en el sentimiento de bienestar del desempleado, en tanto que duele menos. Y es que al fin y a la postre el trabajo es un factor relevante en nuestras vidas, pero ni el único ni el más importante. Y la felicidad, según Antonio Gala, es eso: ”darse cuenta que nada es demasiado importante”. Las investigaciones científicas sobre las causas de la felicidad concuerdan en que la interacción recíproca entre la genéticaindividual y el entorno configuran los principales aspectos de la vida de una persona. Entre los factores personales se incluyen la salud mental y física, la experiencia familiar, la educación, el género y la edad. Entre los factores externos encontraríamos los ingresos, el trabajo, la comunidad y el gobierno, los valores y la religión. 

El pasado 20 de marzo se celebró el Día Internacional de la Felicidad, una efemérides que tiene su origen en una resolución de la ONU de 2012, en la que se reconoce que la búsqueda de la felicidad es un objetivo humano fundamental, que debe ser recogido en los objetivos de las políticas públicas y en el enfoque que se aplique al crecimiento económico. En esta línea, ya Kant había expresado que los gobiernos tienen que proteger los derechos y libertades del pueblo, y promover su felicidad, sin menoscabar tales derechos y libertades. E incluso Herder llegó a afirmar que “cada nación contiene en si misma el centro de su felicidad”.

De igual modo, desde 2012 se publica el Informe Mundial sobre la Felicidad, que barema diferentes indicadores tales como el Producto Interior Bruto, expectativa de vida, apoyo social (poder contar con alguien en tiempos difíciles), libertad para elegir qué hacer con nuestra vida, generosidad con lo demás,  o percepción sobre la extensión de la corrupción en el gobierno y los negocios. En el reporte de 2016, España ocupa el puesto 36 de 157, ligeramente mejor que el puesto 38 que obtuvo en 2012. La primera posición en ambos informes ha sido para Dinamarca. En cualquier caso, y aunque sin duda vivir en un entorno que proporcione adecuados factores externos de felicidad facilita mucho las cosas, a título individual no perdamos de vista que la relación entre los factores internos o externos correlacionados con la felicidad suele circular por una vía de dos direcciones, de modo que, por ejemplo, nuestra salud física y mental afecta a nuestro sentido de felicidad, pero también al revés. En suma, el éxito no es la causa de la felicidad, sino al contrario: la felicidad es la causa del éxito. Publicado en Valencia Plaza, 23 marzo 2016

¿Felices vacaciones?

¿De 0 a 10, en qué medida se considera Ud. una persona feliz o infeliz? Un 0 significa que se considera “completamente infeliz”; un 10, que se considera “completamente feliz”. Si se ha dado un 7 o más, debe saber que está en el promedio nacional (7,27), según el último barómetro del CIS de junio, recientemente publicado. En concreto, el 71,4% se otorgó una puntuación superior a 7, y un 10,7% se calificaron con un 10; por debajo de 5, apenas un 5% ¡Bravo!

Sin duda es para congratularse, porque somos felices aun cuando apenas un 2,7% considera que la situación económica general de España es buena o muy buena, mientras que, al contrario,  un 52% la califica de mala o muy mala, y un 78,7% la considera igual o peor que la del año pasado. Y solo un 29,3% cree que mejorará en 2016. Datos nada optimistas si además vemos que los problemas que personalmente nos afectan más son el paro (48%) y los problemas de índole económica (25,9%).

Quizá ese rayo de esperanza que ilumina la felicidad de los españoles proceda de que los que trabajan tienen la percepción de que es poco o nada probable que durante los próximos doce meses pierdan su actual empleo (75,2%); al tiempo que uno de cada tres parados cree bastante probable o muy probable que encuentren empleo en los próximos doce meses. En cualquier caso, todos estos datos parecen corroborar lo que tantas veces se dice de que el dinero no es la causa de la felicidad; es más, “quien cambia felicidad por dinero no podrá cambiar dinero por felicidad” sugiere el escritor argentino José Narosky. Desde un punto de vista científico, un estudio reciente de la Universidad de British Columbia, afirma que el dinero no da la felicidad, sino que simplemente reduce la tristeza, siendo una y otra emociones distintas.

Asimismo, estos datos refuerzan la idea de que el sentimiento de felicidad es subjetivo, aunque tenga una base genética. O como diría Locke, “la felicidad humana es una disposición de la mente y no una condición de las circunstancias”; si bien un 40 % de nuestra felicidad depende de los genes, apostillaría el psiquiatra Luis Rojas Marcos.

Porque como le dice Christian Bale a Bradley Cooper en el filme La gran estafa americana, “la gente cree lo que quiere creer”. Y esa subjetividad es la que complica la posibilidad de estandarizar los criterios de medición de la felicidad. Por eso no es de extrañar la variada diversidad de índices que persiguen medir la felicidad en virtud de diferentes variables, según los cuáles se pretende incluso elaborar rankings de felicidad de los países. Así, por ejemplo,  España ocupa el puesto 62 de entre 151 países según el Índice del Planeta Feliz elaborado por la Fundación de Nuevas Economías en 2012, el puesto 38 según el Informe Mundial de la Felicidad de la ONU de 2013, el puesto 46 de 178 países según el Índice de satisfacción con la vida de2013, o el puesto 17 de entre 24 países según el Índice Global de la Felicidad de Ipsos de 2014. Indicadores todos ellos que no sitúan a nuestro país entre las naciones más felices, y que sin embargo, contrastan con la notable percepción de felicidad que a nivel individual manifiestan los encuestados en el mencionado Barómetro del CIS.

Nos quedaría por descubrir, en qué clase de vida feliz están pensando en el momento de la respuesta, y si pueden encuadrarse en alguno de los tres tipos que distingue el experto en psicología positiva Martin Seligman:

  1. Vida placentera: busca el mayor placer posible, aportando felicidad pero de corta duración.
  2. Vida plena: busca el crecimiento personal, el disfrute de relaciones, trabajo y ocio satisfactorios, proporcionando, aunque de forma menos evidente, una felicidad más profunda y duradera.
  3. Vida con sentido:  supone actuar en beneficio de los demás o de algo más allá de uno mismo, proporcionando gran satisfacción y plenitud

Según este autor, una vida plena y con sentido pueden lograr la felicidad, pero si además se lleva una vida placentera, la felicidad que se consiga será más intensa, porque si las relaciones sociales no garantizan la felicidad, parece que esta no se da sin ellas. ¡Buenas vacaciones! Publicado en Levante EMV, 19 julio 2015.

¿Feliz año 2015?

El ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, inauguró el presente año afirmando que "se ha perdido de alguna forma el miedo a perder el puesto de trabajo que existía en España hace dos o tres años, ahora la situación es completamente distinta". Y esto me recuerda a Willem Dafoe diciéndole a Woody Harrelson en la película The Walker: “los ricos consiguen que los pobres les den más dinero asustándoles”. Es cierto que el porcentaje de personas que consideran que la situación económica empeorará se reduce de un 38% a un 21% en el último barómetro del CIS del pasado diciembre de 2014. Pero no lo es menos que el paro es el principal problema que existe actualmente en España para el 45,7% de los encuestados, y que constituye el problema que personalmente afecta más (35,8%). Esta aparente discordancia puede entenderse en tanto que como afirma el premio Nobel de economía, Daniel Kahneman, “la gente mide el riesgo en función del miedo; no por la probabilidad”.

Y como decía Pascal, “no obstante sus miserias el hombre quiere ser feliz y nada más que feliz, y no puede dejar de querer serlo”. Quizá esto explique esa pulsión optimista propia de los principios de cada año, en la que nos deseamos sin cesar felicidad y prosperidad. Y que seguramente se incrementó exponencialmente entre los aficionados del Valencia CF, tras ganar al Real Madrid, en el primer partido liguero del año. Al fin y al cabo, como decía Zoeey Deschanel a Jim Carrey en el filme Di que sí: “el mundo es un gran patio de recreo, todos lo sabemos de niños, pero en algún momento lo olvidamos”.

Ahora bien, “todo hombre quiere ser feliz, pero, para llegar a serlo, habría que empezar por saber qué es la felicidad”, advertía Rosseau. Primordialmente son muchos los que apuntan que la felicidad es sin más la ausencia de miedo, de dolor o sufrimiento, lo que la convertiría en una simple situación episódica e intermitente. Dando un paso más, las últimas investigaciones consideran que la felicidad descansaría en dos fuentes: el placer –que seguiría vinculado a la idea de transitoriedad-, y el sentido que da a la vida una escala de valores y un compromiso por los demás –que proporcionaría una emoción más duradera-. En cualquier caso, lo que parece consensuado es que como resume el adagio tibetano: “buscar la felicidad fuera de nosotros es como esperar el sol en una gruta orientada al norte”. Es decir, debemos buscar la felicidad desde nuestra esfera de influencia y actuación, porque nuestro control del entorno es como mucho limitado, temporal y ficticio.

Según las conclusiones del último estudio internacional Randstad Workmonitor, correspondiente al último trimestre de 2014, el 49% de los trabajadores españoles encuestados confía en lograr un aumento salarial en 2015. Una esperanza que contrasta, sin embargo, con las conclusiones del Estudio General de Compensación Total de Mercer de 2014, que afirma que los incrementos en 2015 serán ligeramente inferiores a los de 2014. Y eso si los hay, porque al menos para 2014 fueron mayoría las empresas que no subieron los salarios o incluso los bajaron; de hecho solo el 44% de las empresas prevé cerrar el año 2014 con un incremento de los salarios según  el estudio “Tendencias e Incrementos Salariales 2014/2015″ elaborado por Deloitte. Incrementos por otra parte muy limitados, pues la subida salarial promedio pactada en convenio para 2014 fue del 0,57%.

Afortunadamente, se produzcan o no los deseados incrementos salariales, lo cierto es que su  correlación con el aumento de nuestra felicidad no es directamente proporcional. De hecho los ingresos que se estiman necesarios para ser feliz siempre aumentan con los ingresos reales, de modo que cuando nos suben el sueldo, nuestro ingreso deseable también sube aunque no en la misma proporción, según concluyó Richard Layard, de la London School of Economics, generándose una espiral interminable. Por otra parte, todos constatamos que una vez producido el incremento su efecto se diluye rápidamente en tanto que nos acostumbramos a la nueva situación, y olvidamos la felicidad inicial. Es más, en muchas ocasiones la felicidad causada por el incremento se convertirá en ira, si constatamos que es inferior al que reciben otros compañeros.

Es por eso que, como explica Mihaly Csikszentmihalyi, experto en psicología positiva, “en vez de preocuparnos acerca de cómo conseguir un millón de dólares o cómo hacer amigos e influir sobre las personas, parece ser más beneficioso averiguar cómo puede hacerse más armoniosa y más satisfactoria la vida cotidiana para lograr así la felicidad por una ruta directa”. Así que si quiere un propósito retador para este nuevo año, acepte este. Aunque hay que reconocer que no es tarea fácil, porque como anticipaba Groucho Marx: ¡Hay tantas cosas en la vida más importantes que el dinero! ¡Pero cuestan tanto!... Publicado en Levante EMV, 18 enero 2015

La culpa fue de la selección

Gobierno de Rajoy

Tras pedir disculpas a los españoles por "haber situado en puestos de los que no eran dignos a quienes en apariencia han abusado de ellos", Mariano Rajoy indicó que cabía mejorar el proceso de selección en la política. Esta preocupación parece compartirla también Pablo Iglesias cuando plantea que “Podemos” no participe en las próximas elecciones municipales para evitar que entre sus filas se infiltren candidatos que no representen con plenas garantías el espíritu de ese partido. Este asunto tiene más trascendencia de la que parece, pues ya advertía Maquiavelo que las primeras conjeturas que se hacen sobre la inteligencia de un gobernante se basan en su acierto o error al elegir a las personas que los rodean.

Los que nos dedicamos a los recursos humanos somos también muy conscientes de lo importante que es contar con un proceso riguroso que vele por la idoneidad del candidato que finalmente se incorpore a la organización. Para ello se suceden pruebas diversas orientadas a que la decisión final sea acertada, combinando la evaluación de aspectos tan básicos e imprescindibles como son los conocimientos técnicos y experiencia adecuados para el área de responsabilidad concreta, con aquellos otros más trascendentes en tanto que permiten predecir el encaje en la organización, a saber, personalidad, comportamientos y valores.

En el caso de los partidos políticos, y a la vista de los sucesivos y numerosos fiascos, cabe dudar de la idoneidad del proceso de selección. Decía Baltasar Gracián que “es desgracia habitual en los ineptos la de engañarse al elegir profesión, al elegir amigos y al elegir casa”. Y sabido es que numerosos puestos de la administración pública y de las propias organizaciones políticas acaban siendo ocupados no por especialistas en la materia correspondiente, sino por militantes y afines del partido cuya formación y trayectoria profesional poco o nada tienen que ver con esa área. Se incumpliría así el primero de los requisitos del proceso de selección, buscar al que sabe, de modo que se entienda perfectamente que el personaje de Kevin Spacey en la serie sobre política House of Cards afirme  que “la capacitación es un pájaro tan exótico en estos bosques, que la aprecio siempre que la veo”.

No obstante, cabría esperar que la segunda fase fuera más exitosa, y que la personalidad y los comportamientos fueran acordes con lo que se espera de un representante político. Capacidad de trabajo, y para hablar en público, responsabilidad, compromiso, orientación hacia el cliente (los ciudadanos), innovación, entre otras, podrían ser las competencias que deberían evaluarse a través de su trayectoria. Por supuesto que todos conocemos casos en los que la selección no ha sido acertada, pero, al menos, como sugería Jean Paul Sartre, “nadie debe cometer la misma tontería dos veces, la elección es suficientemente amplía”.

Y quedaría la parte más crítica: los valores. Y ello es así porque nuestros valores determinan nuestras necesidades, y las necesidades nuestros actos. Un repaso a los programas de los partidos políticos de nuestro país nos permite observar la constante referencia a los principios que deben regir la conducta política: austeridad, transparencia, ejemplaridad, solidaridad… Sin duda estos valores están perfectamente alineados con el sentir de los ciudadanos y son difícilmente discutibles, además de suponer un paso sólido para evitar daños ulteriores al partido, porque al menos pretenden crear organizaciones que estimulen conductas ejemplares. De no ser así, caeríamos en el cínico y pesimista mensaje de Al Pacino, interpretando a Michael Corleone en El Padrino III, cuando afirma en su conversación con Don Tommasino, que “la política y la delincuencia son la misma cosa”.

Ahora bien, el problema, como se ha hecho patente, es que algunos políticos no los comparten, y bajo un aparente acatamiento de los mismos, acaban empleando su poder en su propio beneficio. ¿Cómo descubrir sus intenciones ocultas? De nuevo Maquiavelo nos propone un método: “cuando veas que un ministro piensa más en sí mismo que en ti (el príncipe), y que en todos los asuntos busca su propio provecho (…) nunca podrá ser un buen consejero, y nunca te podrás fiar de él”.

Llegados a este punto, parece evidente la importancia de cuidar la selección de los integrantes de una organización, disponiendo de métodos que favorezcan la meritocracia y eliminen la discrecionalidad y el nepotismo, así como establecer mecanismos de control que permitan reaccionar con rapidez ante quienes no encajan en el partido o en la empresa por carencia de capacidades, pero en especial cuando se dan actuaciones contrarias a los valores de los mismos. Y sabiendo todo esto no lo demoremos más y sigamos el consejo de Franklin D. Roosevelt: “Es de sentido común elegir un método y probarlo. Si falla, admitirlo francamente y probar con otro. Pero, sobre todo, intentar algo". Publicado en Valencia Plaza, 11/11/2014

Sé Director de Recursos Humanos por un día

El  5 de marzo en ESIC Valencia (Av. Blasco Ibáñez, 55), moderé la jornada "Ser Director de Recursos Humanos por un día". En ella, junto con otros prestigiosos colegas presentamos a alumnos de grado en qué consiste la función de Dirección de Recursos Humanos. 

Desarrollo:

  • 09:00, presentación de la actividad y del programa.
  •  Cristóbal Paus, Human Resources Director en Air Nostrum y Moderador de la Jornada
  • Mónica Gil, Directora de Recursos Humanos de Fermax
  • 11:00-11:30, descanso
  • Juan Montero, HR Manager Spain & Africa en Novus International
  • Silvia Cantarelli, Técnico RR.HH. en IVI (Instituto Valenciano de la Infertilidad)
  • 14:00, Evaluación de la acción y cierre

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http://esic.edu/actualidad/jornadas-en-valencia-se-directivo-por-un-dia/

 


¿Conoces tu poder en una organización? Descubre cómo incrementarlo

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Os dejo los detalles del próximo taller que impartiré sobre cómo conocer y aumentar tu poder en una organización.

Título: Liderazgo y poder en las organizaciones

Cuándo: 11 de febrero, de 17 a 20h

Dónde: C/Libreros 2 y 4 (Edificio de la Bolsa de Valencia)

Organizado por: Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros

 

Contenidos:

I.- El poder: origen, formas, rasgos. La fórmula del poder

II.- El poder en la organización: cultura, estructura y estilo de dirección

III.- Los anillos de poder. Las 4 R
      1.- Recursos propios (el poder personal)
      2.- Recursos del puesto (el poder del puesto)
      3.- Restricciones (el campo de batalla)
      4.- Resultados y Reputación
Inscripción: http://www.febf.org/formacion/cursoabierto.php?id=5&zona=1

Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros (FEBF)

T. 96.387.01.48/49 - F. 96.387.01.95
erodriguez@febf.org - www.febf.org

Valor y precio: cuánto vale tu puesto de trabajo. (Publicado en Levante EMV, 19 dic. 2010)

 fuera de control

fuera de control

Cuentan que en 1953, al abandonar su puesto como Secretario de Estado, el político estadounidense Dean Acheson comentó que sus planes de futuro pasaban por buscar un empleo bien remunerado, lo cual descartaba cualquier puesto en un organismo público. Sin duda los tiempos han cambiado. A raíz del conflicto planteado por los controladores coincidiendo con el puente de la Constitución, hemos vuelto a recordar que su salario bruto anual de promedio está en torno a 200.000,- euros. Esto es lo que cobran. ¿Pero esto es lo que vale su puesto? Esta pregunta nos lleva a la tradicional distinción entre precio y valor. Decía Antonio Machado que “todo necio confunde valor y precio”.

El precio, al menos desde el punto de vista jurídico es la contraprestación monetaria (euros) por un bien o servicio. En el mercado libre, el precio se fija mediante la ley de la oferta y la demanda; y en situación de monopolio el precio lo fija el dueño del factor de producción, maximizando su beneficio. Parafraseando a Fouché, todo puesto de trabajo tiene su precio, lo que hace falta es saber cuál es.

Ahora bien, el producto o servicio que se intercambia tiene valor para quien lo paga, en tanto que le permite satisfacer una necesidad o resolverle un problema. Por ello, antes que fijar el salario de un puesto de trabajo, debemos identificar cuál es el valor del mismo. El valor es una cualidad que agregamos a las características tangibles del bien o servicio, y que resulta de la interpretación que hacemos de la utilidad, importancia, deseo, etc. que nos reporta acceder a dicho producto o servicio. “Lo que le da su valor a una taza de barro es el espacio vacío que hay entre sus paredes”, dijo el sabio Lao-Tsé.

Varios son los métodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo, unos cualitativos (como el de jerarquización o el de graduación), y otros cuantitativos (como los de comparación y los de puntuación de factores). Todos pretenden introducir objetividad en los criterios de valoración, frente a los intereses particulares y colectivos, de empleados, empresarios y sindicatos. Por ello tienen como eje central valorar el puesto en sí mismo, no al ocupante o a su rendimiento, concretando la importancia del puesto por su aportación al negocio. De este modo, una vez conocido el valor del puesto, podremos asignarle un salario (precio) que responda a criterios de equidad interna (igual valor, igual salario) y externa (referencias de mercado). 

Criterios habituales son los de conocimiento y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad de los problemas a los que se enfrenta el puesto considerado. Así se recogen, por ejemplo, en el Acuerdo de Cobertura de Vacíos de 1997, o en el Marco Europeo de Cualificaciones de 2006. Parece evidente que cuanto mayor sea el grado de exigencia en todos y cada uno de esos factores, mayor debe ser el valor del puesto, y al revés. Por eso, por ejemplo, el Acuerdo citado sitúa el trabajo basto sin precisión alguna, en la base de la clasificación, mientras que el de alta dirección se ubica en la parte superior. A la vista de esto, parece de sentido común pensar que el puesto de Presidente de Gobierno, que se mueve en un plano estratégico, heterogéneo e imprevisible, tiene más valor que el de controlador aéreo, más operativo y sujeto a procedimientos preestablecidos, incluso si hemos visto a John Cusack y a Billy Bob Thornton encarnando a controladores al límite del estrés en el aeropuerto de Newark (Nueva York) en el filme Fuera de Control. Otra cosa es el precio del puesto.

Al parecer el puesto ocupado hoy por Mariano Rajoy tiene una retribución de 78.000 euros, tras la reducción aplicada a los funcionarios públicos, mientras que el de un controlador tiene de promedio los mencionados 200.000 euros. Parece presumible que el salario de este colectivo, como el de algún otro, como por ejemplo los estibadores portuarios, se ha fijado por mecanismos que lo han ido distanciando del valor del puesto de trabajo en sí mismo. Y esto es así tanto desde el punto de vista de equidad interna, como externa. Primero internamente,  pues dentro de la propia organización en la que se ubican existirán puestos de mayor valor, con retribuciones inferiores. Sólo así se entiende que el mismo gobierno se plantee ahora establecer retribuciones de 45.000 euros para los nuevos controladores que puedan acceder a la profesión. Después externamente, pues al parecer el salario de los controladores españoles se sitúa en la banda alta de sus colegas europeos, y ello aunque su productividad no sea superior.

 Esto nos lleva a no perder de vista que, además, sea cual sea el valor del puesto su precio quedará enmarcado en la capacidad de generar beneficios de la organización a la que pertenece. De nada sirve aspirar al mayor salario de mercado atribuible a nuestro puesto, si la empresa en la que estamos trabajando pierde dinero. En este sentido, el problema de la baja productividad es general a todo el mercado laboral español. Según un estudio de IESE/IRCO en 2009, la productividad media (PIB por persona ocupada) en nuestro país era solo 1,3% más que en 2000. Y es que mientras que en los últimos diez años, la productividad permitía un aumento real del salario del 1%, el sueldo se incrementó hasta un 9%, con lo que el coste por unidad producida es ahora un 8% más elevado.

Empleo o salario: el dilema del prisionero (2ª parte). Publicado en Levante EMV 6 ene 2013

En efecto, recuerdan los expertos en negociación Roger Fischer, William Ury  y Bruce Patton, que ambas partes deben identificar siempre cuál es su mejor alternativa posible para el supuesto de que finalmente se alcance un acuerdo, ya que ese indicador concreta el límite de la cesión que estarían dispuestas a realizar. Si estuvieramos de acuerdo con el personaje de José Orjas, en el filme de José Mª Forqué “Atraco a las tres” (1962), afirmaríamos que “el trabajo es la única lotería que tenemos los que tenemos trabajo”. A título individual, y desde un punto de vista económico, podríamos pensar que cualquier opción que nos permita seguir ingresando un salario superior a lo que cobraríamos de la prestación por desempleo debería ser considerada; desde un punto de vista de empleabilidad, afirman los expertos que siempre es más fácil encontrar trabajo mientras se está trabajando, dado que, entre otras consideraciones, el candidato presenta un perfil actualizado en las últimas prácticas profesionales, además de que su red de relaciones, con compañeros, clientes o proveedores, está mejor posicionada para acceder a nuevas oportunidades. Y esto es especialmente cierto, dadas las actuales dificultades para encontrar un empleo semejante con igual retribución, puesto que ante el aumento de candidatos idóneos en el desempleo y la escasez de ofertas laborales, la simple acción de la ley de la oferta y la demanda está deflactando los nuevos salarios.

Y si esto es así de lógico, ¿por qué el resultado habitual es tan poco esperanzador? En 1950, el matemático   A. Tucker enunció el llamado “dilema del prisionero” que demostraba que solo la cooperación entre las dos partes implicadas proporcionaba la mejor solución para ambas, y que la desconfianza respecto al otro, o la tentación de aprovecharse del otro, conlleva inevitablemente que ambas partes salen perdiendo. Por tanto, conociendo cuál es la mejor solución y cuáles son los riesgos para que se frustre, parece que los esfuerzos deberían centrarse en establecer garantías que impidan que ninguna de las partes se pase de lista. Empresa y trabajadores saben que solo con el acuerdo ambos pueden seguir adelante; si no lo consiguen, ambos perderán, y si una de las partes pretende hacer valer su poder para aprovecharse de  la otra, puede que a corto plazo logre su objetivo, pero a la larga, también fracasará. Sin duda es un momento delicado en el que solo la racionalidad de las decisiones, dejando aparcadas las emociones, permite aumentar las posibilidades de éxito, como defendía y demostraba Kevin Spacey en la película “Black Jack 21” (2008) como único método para ganar en el juego.

Empleo o salario: el dilema del prisionero (1ª parte). Publicado en Levante EMV 6 ene 2013

Empleo o salario“Imaginemos que aplicamos la reforma laboral en el Congreso: de los 350 diputados actuales hemos de pasar a 150. Y los que se quedan tienen un nuevo sueldo de 1.000 euros. ¿Lo aceptarían? “. Así interpeló Jordi Évole, a una diputada del PP y a otra del PSOE, en su programa “Salvados” del 3 de junio de 2012. ¿Susto o muerte? Sin duda ese planteamiento se está produciendo cada vez con más frecuencia en nuestro país, en todos los sectores y en todo tipo de organizaciones. Ya no son solo las empresas privadas las habituales protagonistas de esta historia, sino que la denostada reforma laboral prevé un procedimiento para asaltar el fortín de la función pública, e incluso recientemente también algunas organizaciones sindicales han comenzado a plantear estas situaciones. Así por ejemplo, CCOO en Andalucía ha anunciado reducción de plantilla junto con la aplicación de reducción de jornadas y negociación a la baja del convenio colectivo de sus trabajadores  con recortes de hasta un 15% en los salarios.

Este panorama no puede ya extrañarnos cuando, según datos del Banco de España para los nueve primeros meses de  2012, casi el 40% de las empresas no son rentables, es decir, no logran generar beneficios. Además, casi el 60% de las compañías presentan niveles de rentabilidad inferiores al mismo periodo de 2011. Más aún, si en 2011 los beneficios empresariales habían caído un 33,5%, hasta septiembre de 2012 se han reducido un 57,2% más. El impacto que esta situación está teniendo en el mercado laboral es que en los tres primeros trimestres de este año el 56% de las empresas han reducido el número de trabajadores, contribuyendo a que España sea uno de los países con mayor tasa de desempleo del mundo. Y es que, ante la alternativa de elegir entre mantener el empleo o reducir los salarios, la opción predominante suele ser el despido, y no porque sea más fácil discontinuar la relación laboral, sino porque sin duda es mucho más difícil adecuar los salarios a la situación de la empresa y del negocio. Así, el Informe de Competitividad Global 2012-2013 del Foro Económico Mundial, valora la flexibilidad para determinar los salarios en España, en el puesto  129, y su capacidad para vincular los salarios a la productividad, en el puesto 133, en ambos casos sobre un total de 144 países evaluados. Si a esto añadimos que la cooperación con los sindicatos no pasa por sus mejores momentos –el citado informe la sitúa en el lugar 117-, parece inevitable que se cumpla la tradición de nuestro país, donde resulta más fácil cerrar una empresa que bajar los sueldos, contrariando así las más elementales reglas de la negociación.

Seis grados de separación: la red de contactos.

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Estamos unidos al resto del planeta por solo seis personas, pero hay que encontrar a las personas adecuadas, dice el personaje interpretado por la actriz Stockhard Channing, en el filme Seis grados de separación. En efecto, recientemente Microsoft ha demostrado que esta hipótesis es cierta, en concreto la cifra de separación se estima en 6,6 grados, que son los intermediarios que separan a dos personas de cualquier parte del mundo. Para este estudio se utilizó el popular programa de mensajería Messenger. Se confirmaba así la teoría lanzada el mismo año de la Gran Depresión, 1929, por el escritor húngaro Frigyes Karinthy en una corta historia llamada Chains. Según su postulado cualquier ser humano puede estar conectado a cualquier otro congénere a través de no más de cinco personas interpuestas (conectando a ambas personas con sólo seis enlaces). Esta suposición se basa en la idea de que el número de conocidos crece exponencialmente con el número de enlaces en la cadena, de modo que solo un pequeño número de enlaces son necesarios para que el conjunto de conocidos se convierta en toda la población humana del planeta. Por eso mismo, las historias y los rumores se difunden tan rápidamente, tanto para lo bueno como para lo malo. Sin embargo esta realidad empírica sigue sin estar explotada convenientemente en la búsqueda de empleo. Así, según la encuesta del Eurobarómetro del pasado julio los españoles creen que lo más importante para encontrar un nuevo trabajo es la experiencia profesional (67%), seguido del nivel de cualificación académica (53%) y de la capacidad de adaptación (26%). Por supuesto que estos elementos son muy importantes para conseguir el éxito profesional, pero no debemos perder de vista que esto no es posible si primero no nos abren la puerta de entrada al empleo. En un contexto en el que el desempleo es creciente, y el número de candidatos para cada puesto ofertado con publicidad empieza a reflejar ratios de oposición a funcionario de la Administración, es clave conocer a los que de algún modo u otro participan en los procesos de selección, porque no olvidemos que la mayor parte de los empleos disponibles siguen sin publicitarse (algunos expertos hablan de que 2 de cada 3 empleos se gestionan al margen de la publicidad abierta). Por ello, tener acceso a quien sabe que se está buscando un candidato, cuando no directamente a quien lo busca o a quien lo ha solicitado, se convierte en clave en el proceso de recolocación. El polifacético investigador Jared Diamond introduce como dos elementos críticos de su modelo para explicar el ocaso y el colapso de las civilizaciones, la existencia o no de vecinos hostiles y de socios comerciales amistosos. Aplicándolo a nuestro proceso de búsqueda de empleo, el éxito o fracaso del mismo puede estar condicionado por las relaciones que tengamos y su disposición a recomendarnos o no. En efecto hemos de construir una pequeña red de “embajadores personales” que sepan de nuestras fortalezas y capacidades, y se acuerden de nosotros ante determinadas oportunidades. Esta es una de las consecuencias del famoso concepto de networking laboral, sin el cual no se concibe hoy día una estrategia de recolocación. No se trata de conocer a miles de personas, sino centrarnos en el área de nuestro interés y buscar los contactos en ella. Solo con una buena memoria y cultivar las relaciones, la red se genera por si sola. Más aún con las posibilidades que nos abren los diferentes sitios de internet dedicados a ello. Como dicen Les Luthiers, “lo importante no es saber, sino tener el teléfono de los que saben” Si después de todo esto no me cree, no deje de visitar la página http://oracleofbacon.org/. Este sitio recoge un juego elaborado por B. Tjaden, en virtud del cual puede ver cómo prácticamente todos los actores del mundo tienen relación, antes o después, con Kevin Bacon. Compruebe cómo el recientemente fallecido José Luis López Vázquez está a solo dos grados de Kevin Bacon, y eso porque coincidió en 1992 en una película con Roddy McDowall, que a su vez había trabajado con Bacon en 1989. Como ve, basta con conocer a quien tiene el acceso, al que tiene la llave, al gatekeeper. Así se llamaba el software que permitía al usuario el acceso a los sistemas informáticos del Gobierno y la Defensa en la película La red, protagonizada por Sandra Bullock. ¿Cuántos contactos directos o indirectos puede tener usted?