Pasión y Gloria de Recursos Humanos en tiempos de la IA

En la era de la inteligencia artificial, el perfil de la dirección de personas y talento está experimentando una metamorfosis tan espectacular que, aunque mantiene la tradición de la Semana Santa, se ve impelido a aplicar la tecnología más puntera. Así, maneja sus responsabilidades con la gracia de un paso de palio y el poder de un cirio pascual, iluminando el camino hacia el futuro del trabajo. Y aunque no lleve túnica ni antifaz, su labor es un acto de fe en el potencial humano, amplificado por la magia de la IA.
Este nuevo superhéroe de empresa, llamémosle "El Penitente Digital" (se admiten sugerencias…), se enfrenta a su particular "via crucis" gestionando el ritmo y la dirección de su cofradía laboral con destreza que haría palidecer a cualquier costalero experimentado.
1)Primero, tenemos el "Paso de la productividad", un pesado trono que El Penitente Digital mueve con ligereza, gracias a sus habilidades potenciadas por la IA. Con la vista fija en el horizonte de objetivos y metas, coordina a sus nazarenos laborales sin necesidad de gritos ni órdenes; un ligero ajuste en su vara de mando (léase: algoritmos de gestión de proyectos) y todo fluye como la cera de las velas en la “madrugá”.
2)En la procesión que es la vida de oficina, no pueden faltar los "Costaleros de la Motivación". Aquí, nuestro Penitente emplea el incienso del reconocimiento y la música de los incentivos para mantener el paso. Cada zancada, aunque cargada de retos y plazos, se siente menos pesada gracias a su capacidad para inspirar y elevar el ánimo, recordándonos que no hay Viernes Santo sin Domingo de Resurrección.
3)La "Saeta de la Equidad" es otro superpoder en su arsenal. Como el canto desgarrador y espontáneo que rompe el silencio de la noche andaluza, El Penitente Digital identifica y actúa contra las injusticias laborales con precisión quirúrgica. Sus herramientas de IA, cual varitas mágicas, desvelan cualquier sesgo oculto en las sombras, asegurando que la luz de la igualdad brille en cada rincón de su hermandad.
4)Y qué sería de nuestro héroe sin el "Trono de la Retención del Talento". Aquí es donde realmente se luce, balanceando las andas con una habilidad que deja a todos boquiabiertos. Identifica las habilidades únicas de cada procesionista y les ofrece un camino de flores (o, mejor dicho, oportunidades de desarrollo) para que sigan bajo su estandarte, evitando que se desvíen hacia otras cofradías.
5)En los momentos de tribulación, cuando parece que la lluvia amenaza con deslucir la procesión (entiéndase, crisis corporativas), El Penitente Digital saca su estación de penitencia más impresionante: el "Manto de la Calma". Con una mezcla de datos, empatía y una pizca de humor, consigue mantener secos y confiados a todos sus fieles, asegurando que el cortejo llegue a su destino.
¡Buena Semana Santa!

¡No disparen al pianista!

“En pelotas, en pelotas” gritaban los trabajadores de Air France, mientras arrancaban a jirones los trajes al director de recursos humanos de la compañía, Xabier Broseta, y de otro directivo que, a duras penas y descamisados, solo pudieron huir de la turba con ayuda de la seguridad y saltando una valla metálica. Este hecho reciente se produjo mientras se negociaban nuevos ajustes de personal en la empresa, tras haber rechazado los sindicatos una reducción salarial a cambio del mantenimiento del empleo. Se incumplía así ese código que incluso en los conflictos bélicos existe, de respetar a los emisarios enviados a parlamentar y negociar, y es que matar al mensajero es un deporte que se ha practicado con frecuencia. Hasta a los prisioneros de guerra se les reconoce el derecho “a ser protegidos en todo tiempo especialmente contra todo acto de violencia o de intimidación, contra los insultos y la curiosidad pública”, según el Convenio de Ginebra de 1949(art. 13).

Decía un antiguo jefe mío que a los de “Recursos Humanos” les pagan por tener la culpa, pero nunca pensé en que esta idea pudiera materializarse transformándolos en chivos expiatorios, objeto de la ira descontrolada. Recordemos que la expresión “chivo expiatorio” se origina con la práctica judía por la que un sacerdote, durante el Yom Kippur o día de la expiación, transmite los pecados del pueblo a un chivo que luego es sacrificado.

Este mecanismo de desplazamiento de la culpa tiene una larga tradición en la historia de la humanidad, y multitud de ejemplos parecen demostrar que antes que buscar la cuota de propia responsabilidad en los acontecimientos, o intentar buscar la solución yendo al origen de los mismos, se prefiere atacar al eslabón que parece más asequible, para descargar la frustración y la rabia, sea cuál sea el ámbito de la relación, laboral como en el ejemplo de Air France, o personal o escolar, entre otros.

 “La necesidad de culpar a los otros, es patrimonio específico de los corazones inferiores”, decía el escritor uruguayo Horacio Quiroga, y buscar una “cabeza de turco”, que es otra manera de decirlo, es un comportamiento que pretende “culpar a la víctima” de lo que le ha pasado. Su significado se remonta al parecer a la época de las Cruzadas, cuando tras los enfrentamientos entre turcos y cristianos, estos últimos clavaban en picas las cabezas de los enemigos muertos, para que los soldados pudieran insultarlas y culparlas de sus males. El psicólogo social Melvin Lerner observó que de igual modo que se pensaba que a quien le había tocado la lotería se lo merecía, incluso en entornos hospitalarios algunos médicos parecían culpar a los enfermos de los males que padecían. Desarrolló así la teoría del “mundo justo” según la cual creemos que “la gente tiene lo que se merece”, de forma que racionalizamos los hechos evitando que el mundo aparezca como caótico, arbitrario y sin control. Es evidente que esta creencia es peligrosa, por lo simplificadora y maniquea que resulta, al descartar la multitud de factores que pueden concurrir en cualquier situación, y que seguramente nos ayudarían a ponderarla de otro modo, y actuar diferente. Porque como escribió Shakespeare: “Dueños de sus destinos son los hombres. La culpa, querido Bruto, no está en las estrellas, sino en nuestros vicios”.

 En esta línea, otra psicóloga, Dorothy Rowe, explica que somos cada uno de nosotros los que generamos y escogemos nuestras creencias, de modo que está en nuestra mano reconocer que no siempre lo bueno o malo que nos sucede a nosotros y a los demás es porque nos lo merecemos o se lo merecen, sin más. Ahora bien, esta defensa del libre albedrío y de la responsabilidad individual debe ser matizada con los avances que la neurociencia nos aporta. Y así, el neurocientífico David Eagleman resalta que siendo portador de determinados genes se tiene 8 veces más probabilidades de cometer una agresión con daños físicos graves, y lo que es más revelador, que más o menos la mitad de la población mundial es portadora de esos genes. Así las cosas, casi podemos concluir que como decía Stieg Larsson, “no hay inocentes, sólo distintos grados de responsabilidad”. Y si nos sirve de consuelo las investigaciones de Everett Worthington acreditan que las personas con resentimiento mueren antes, pues el rencor eleva los niveles de cortisol. Publicado en Valencia Plaza, 3 noviembre 2015

Comunicación y poder en la empresa

“Nada tan estúpido como vencer; la verdadera gloria está en convencer”, aseveraba el novelista Víctor Hugo. Tal vez por eso, tras las votaciones en las recientes elecciones al parlamento europeo, los grandes partidos se afanan por reivindicar su victoria, y no tanto por reconocer los motivos de la distancia que los separa del electorado. Ahora bien, ya advertía Ramón y Cajal que razonar y convencer era “difícil, largo y trabajoso”, quizá por ello no se dedica el tiempo necesario a ello, y no solo en el campo de la política sino en cualquier otro ámbito. Lo cual supone una de las típicas incoherencias de la naturaleza humana: decir lo que ha de hacerse, pero no aplicarlo cuando se tiene oportunidad. En efecto, como ciudadanos en un estado democrático queremos que se nos tenga en cuenta, que se nos consulte, así como conocer los detalles de la gestión, los proyectos a acometer y sus motivaciones, los resultados de la administración, etc. y pretendemos hacer valer con mayor o menor éxito que tenemos derecho a ello.

Pero esos derechos no nos parecen tan convenientes cuando somos nosotros los que tenemos que dar explicaciones. Habitualmente se dice que la información es poder, y si pensamos que el poder es finito y limitado, es evidente que si compartimos la información perderemos nuestra cuota de poder. Solo si creemos que el poder es como la energía, que ni se crea ni se destruye, simplemente se transforma, estaremos dispuestos a compartir esa información con la expectativa de influir por la vía de la transparencia y el convencimiento.

Esa pugna se da con frecuencia en el ámbito organizativo, donde el derecho laboral reconoce, por un lado, el poder organizador del empresario, y, por otro, lo limita en tanto que los trabajadores mantienen los derechos que legítimamente les corresponden como personas y ciudadanos, y que pueden ejercen por sí o a través de sus representantes. En concreto, a estos últimos corresponde, por ejemplo, el derecho a la información, consulta y participación en la empresa (artículo 61 Estatuto de los Trabajadores), constituyendo una infracción grave del empresario la transgresión del mismo. Claro que, en la práctica, esta pugna solo se da en aquellas organizaciones en las que se mantiene un secretismo mal entendido respecto a los asuntos de la empresa, en las que sus responsables, en su rol de ciudadanos, critican las ruedas de prensa de los políticos a través de pantalla de plasma, o que no se admitan preguntas de los periodistas, pero luego, en tanto que directivos,  se resisten a proporcionar la información debida a los empleados ( entendidos como "recursos" humanos) y a sus representantes, y eluden responder a las posibles preguntas de los demás integrantes de la organización, propiciando así el rumor y la reacción, antes que la certeza y la colaboración. Su lema sería “no hay que fiarse de nadie, el cinismo es la actitud”, el mismo del personaje de Jack Nicholson en el filme ¿Cómo sabes si?, en la que interpreta a un padre que critica la confianza y creatividad que su hijo promueve en la empresa.

En un tiempo en el que los canales de comunicación se han multiplicado en número y accesibilidad, pretender mantener estrategias de opacidad en la gestión de la información, parece propio de estrategias y estilos de dirección autoritarios y de estructuras organizativas poco democráticas. Y esos estilos y organizaciones no podrán mantenerse aislados de un entorno que se mueve en la dirección contraria, sin que acaben sufriendo daños en su reputación interna y externa. “Como decía Elvis, la verdad es como el sol, puedes taparla con la mano un tiempo, pero eso no significa que desaparezca”, afirmaba el vampiro interpretado por Willem Dafoe en la película Daybreakers. La experiencia de wikileaks ha enseñado, entre otras cosas, que es evidente que las posibilidades de mantener un secreto son realmente bajas, pero que mucha de la información guardada con secretismo no era relevante. Cabe preguntarse entonces si el esfuerzo de mantener ese hermetismo vale la pena.

Es evidente que no se trata de desvelar ingenuamente los elementos críticos de la ventaja competitiva de la organización. Tampoco se trata de subvertir sin más la estructura organizativa, sino de compartir la información relevante para los integrantes de la misma, para que entiendan por qué se toman las decisiones, y puedan desarrollar un compromiso que descanse en el convencimiento, y no sin más en el respeto ciego a la autoridad. Porque como decía el escritor George Bernard Shaw “no hay secreto mejor guardado que  aquel que todos conocen”, salvo el de la fórmula de la Coca-Cola, claro. (Publicado en Levante EMV, 1 junio 2014)

Nadie os echa(rá) de menos

 “El trabajo más exigente que he tenido ha sido peinarme el pelo”, afirmaba ufano  un tal James en una de las temporadas del reality Geordie Shore, del que tuvimos una versión española llamada Gandía Shore. Quizá este estereotipo fuera el que inspirara las recientes declaraciones de la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica Oriol, cuando criticaba las prestaciones y salarios destinados a quienes, a su juicio,  no están suficientemente preparados, pues abandonaron los estudios al calor de la burbuja inmobiliaria, y después no se han reincorporado ni al mercado de trabajo, ni al de la formación.  Y esta posición la llevó hasta el punto de defender un salario mínimo inferior para estos desempleados, en lo que sería la evidencia de lo que afirma el protagonista del filme El Capital, de Costa-Gavras: “si no te respetan te pagan poco”. Cierto es que Mónica Oriol acabó pidiendo disculpas por esta opinión, y reconoció que “todas las personas tienen dignidad y valía, con independencia de su formación profesional”. Esto mismo ya lo afirmaba Samaniego, en su fábula titulada “El león con su ejército”, en la que critica a quienes creen que no es posible dar útil empleo a todas las personas.

La verdad es que con un paro registrado de 4,8 millones de personas, poca broma cabe. España se ha caracterizado en los últimos 30 años por unas tasas de desempleo estructural muy por encima de las de cualquier país desarrollado, y en ese tiempo no se ha dado con el remedio que lo solucione, salvo esporádicas mejoras coyunturales, y eso que contamos con las mejores escuelas de negocios del mundo, según todos los rankings.  Quizá pensemos que el problema se solventará solo, o al menos cuando nuestra decreciente tasa de natalidad, la más baja de Europa, y una de las más bajas del mundo,  acabe equiparando la población con el empleo demandado.  Tomás Burgos, secretario de Estado de Seguridad Social, afirma que para reducir el desempleo 1 punto –unos 167.000 puestos de trabajo- habría que rebajar “entre cinco y seis puntos” las cotizaciones sociales, y para compensarlo, el IVA tendría que ser del 29%. Sin embargo, en un estudio reciente del BBVA se defiende que con una reducción de cotizaciones de 3,5 puntos, y un IVA del 23% se crearían 200.000 puestos de trabajo en dos años. ¿Quién tiene razón? Lo que está claro es que los peores deberes son los que no se hacen, y entre tanto las personas tenemos que ganarnos la vida de algún modo.

Ahora bien, no podemos extrañarnos de encontrar visiones opuestas. Es más, cabría pensar que es lo habitual en estos tiempos, y ejemplos los hay en abundancia. Si el Informe de Caritas sobre “Empobrecimiento y Desigualdad Social” constata que España es el segundo país de la Unión Europea con el mayor índice de pobreza infantil, el ministro de Hacienda Cristóbal Montoro no duda en quitar hierro al asunto; si Eurostat revela que las cinco primeras regiones de la Unión Europea por tasa de desempleo son españolas, el presidente del gobierno, Mariano Rajoy, se apresta a recordar que nuestro PIB crecerá al 1% en 2014, y el 1,5% en 2015; si  según Cristine Lagarde, el informe semestral de Perspectivas de la Economía Mundial del Fondo Monetario Internacional (FMI) presenta a España con el riesgo de deflación más alto, el Banco de España lo considera remoto… Tal es la capacidad de interpretar la misma realidad con diferente sesgo, que si el video de campaña del PP para las elecciones europeas se titula “nadie os echa de menos” refiriéndose al PSOE, la versión a la contra de las juventudes del PSPV, no ha tenido que cambiar el contenido un ápice.

En efecto, sin mayor esfuerzo y con solo cambiar algunos fotogramas consiguen un contenido cuyo lema es igualmente “nadie os echará de menos”, refiriéndose al PP. En fin, para qué seguir, como afirmaba el personaje de Gregory Peck en Las nieves del Kilimanjaro, “empiezo a sospechar que el que un avión sea más veloz que el caballo, no supone que estemos mejorando”.

No obstante, mientras tanto la vida sigue, y como ocurre en cualquier organización, las mejores personas no pueden garantizan el éxito, pero una mala gestión de las mismas sí que puede asegurar el fracaso, porque la estrategia de recursos humanos es clave. Y un país no es diferente. Como expresa un refrán japonés, “ninguno de nosotros es tan inteligente, como todos nosotros juntos”, y por ello no podemos permitirnos el lujo de prescindir de nadie. Si pensamos, como apuntaba Samaniego hace 200 años, que es posible aprovechar lo mejor de cada uno para darle un empleo, estaremos construyendo el camino que contribuirá mejor que cualquier otra medida a redistribuir la riqueza y reducir la desigualdad. Como dijo el presidente norteamericano Woodrow Wilson: “no solo deberíamos usar todos los cerebros que tenemos, sino que deberíamos pedir prestados todos los que podamos”. Publicado en Valencia Plaza, mayo 2014 

La motivación de la empresa y de las personas

El problema o la ventaja de la escalera, según se mire, es que igual que se sube se baja, y al revés

La denominada “Marcha por la Dignidad”, confluyó finalmente en Madrid, reuniendo a quienes desde todos los puntos de España quisieron mostrar su oposición al “estado de excepción social, creado a base de desmantelar la educación y la sanidad públicas, de reducir drásticamente las pensiones de nuestros mayores, de apoderarse de nuestras viviendas y de cerrar empresas, y despedir a miles de trabajadoras y trabajadores" según rezaba el manifiesto leído por el actor Willy Toledo.

Decía el político republicano romano Cicerón (106 AC-43 AC), que “hay que atender no sólo a lo que cada cual dice, sino a lo que siente y al motivo porque lo siente”, y desde este punto de vista, sin duda, esta crisis que no cesa, ha sembrado una amplia percepción de que ha habido un retroceso respecto a la situación anterior a su comienzo. Solo el incremento del desempleo es un dato incontestable, y en una sociedad en la que la inmensa mayoría de sus ciudadanos tiene como único ingreso el trabajo, la pérdida del mismo supone alterar los mecanismos de distribución de la riqueza.

Las organizaciones públicas o privadas que aún sobreviven han tenido que volcarse en su mayoría hacía una economía de guerra en la que no hay prácticamente un euro que no esté dirigido a cubrir lo primordial, y esto mismo está sucediendo a nivel individual o familiar. Claro que la estrategia de haber convertido el aspecto económico en lo principal, por delante de lo político o lo social, ha conllevado también dejar de lado los aspectos intrínsecos o trascendentales de lo que nos mueve como personas, en favor de aquellos más básicos en cuanto que necesarios para la supervivencia. Esto es, perseguir hacer lo que nos gusta, o para lo que estamos mejor preparados pasan a un plano secundario, del que solo podremos preocuparnos si tenemos cubierto lo fundamental. Es decir, volvemos a centrarnos en los primeros peldaños de la jerarquía de necesidades que diseñó Abraham Maslow a mediados del siglo pasado, y que pese a algunas críticas, tan popular ha resultado en la gestión de recursos humanos. En efecto, de los cinco niveles identificados por este autor, los dos primeros se refieren a las necesidades humanas relacionadas con la fisiología y la seguridad, es decir, casa, comida y sueño. Y si estos no se cubren es prácticamente imposible pensar en los tres siguientes: relaciones sociales, estatus y autorrealización. Algo así es lo que le sucede al personaje de Jim Carrey en la comedia negra  Dick y Jane: ladrones de risa, cuando recién promocionado a vice-presidente de comunicación en su trabajo ve como la compañía quiebra y pierde todo lo que tiene, y, junto con su mujer, interpretada por Tia Leoni, acaba recurriendo al robo para sobrevivir.

Ahora bien, podría plantearse la pregunta de si esa deriva hacia lo más básico es solo responsabilidad de las organizaciones como entes autónomos que acaban teniendo una voluntad más allá de la de sus miembros, o también lo es de sus integrantes, en tanto que estos cuando se mueven en otras unidades organizativas de igual o distinta naturaleza, como la familia o una asociación, por ejemplo, acaban orientándose en la misma dirección. Es decir, ¿es que “no somos dueños de la contienda, ni del campo de batalla”?, como decía el personaje de Tommy Lee Jones en la película “En el centro de la tormenta”. A este respecto, el psicólogo Clare W. Graves, desarrolló una teoría sobre los sistemas biopsicosociales por los que discurre la evolución del ser humano, desde un nivel 1 de supervivencia, hasta un nivel 8 de visión global e integradora. El problema es que hoy por hoy, según sus hipótesis, el 99% de la población y el 95% del poder se mueven todavía entre los seis primeros niveles, y mayoritariamente en los niveles 3 a 5 donde predominan concepciones egocéntricas, rígidas y resultadistas.

En este contexto, parece pues que, cualquiera que sea el entorno organizativo de referencia, es bastante complicado mantenerse fuera del alcance de esos niveles mayoritarios, al tiempo que continuar desarrollando el esfuerzo de evolucionar hacia estadios más cooperativos que los contrarresten, en especial en situaciones de crisis donde el riesgo de bajar de peldaño resulta a menudo forzado e inevitable. No obstante, el problema o la ventaja de la escalera, según se mire, es que igual que se sube se baja, y al revés. Por eso no está de más volver a mirar cuanto antes hacia lo alto de la pirámide, porque en primer lugar, al menos nuestro punto de partida sigue siendo de los mejores en un contexto global, y porque, a fin de cuentas, según escribió el ensayista francés Joseph Joubert (1754-1824) “el motivo no existe siempre para ser alcanzado, sino para servir de punto de mira”. Publicado en Levante EMV, 30 de marzo 2014.

Sé Director de Recursos Humanos por un día

El  5 de marzo en ESIC Valencia (Av. Blasco Ibáñez, 55), moderé la jornada "Ser Director de Recursos Humanos por un día". En ella, junto con otros prestigiosos colegas presentamos a alumnos de grado en qué consiste la función de Dirección de Recursos Humanos. 

Desarrollo:

• 09:00, presentación de la actividad y del programa.
•  Cristóbal Paus, Human Resources Director en Air Nostrum y Moderador de la Jornada
• Mónica Gil, Directora de Recursos Humanos de Fermax
• 11:00-11:30, descanso
• Juan Montero, HR Manager Spain & Africa en Novus International
• Silvia Cantarelli, Técnico RR.HH. en IVI (Instituto Valenciano de la Infertilidad)
• 14:00, Evaluación de la acción y cierre

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Ubuntu: las personas son la clave

Mariano Rajoy, en su balance del año que ha acabado, afirmó que “2014 será el año del inicio de la recuperación económica”. Pero entretanto se comprueba o no la realidad de esta predicción, y pese a que muchos fingieron no percatarse del inicio de la crisis según se ha constatado en las memorias recientemente publicadas del ex presidente Zapatero y su ministro de economía Pedro Solbes, este 2014 se nos presenta como el  año 7 desde que se acabó la fiesta. Como fichas de dominó todos los sectores de actividad se han visto progresivamente afectados, y la cifra de parados en nuestro país ha alcanzado casi seis millones de personas. El consumo de bienes y servicios ha caído drásticamente, y todas las empresas se han afanado en una política de ajustes y recortes que ha alcanzado todos los ámbitos y políticas de la organización, incluidas aquellas que se centran en la gestión de las personas que trabajan en la misma.  En efecto, esta área tampoco ha podido escaparse a una secuencia inexorable por la que los valores determinan las necesidades, y las necesidades los actos. Y los valores dominantes son sin duda los económicos, relegando a las personas a un papel secundario. Se confirma así lo que apuntaba el filósofo francés Bergson (1859-1941): “el presente sólo se forma del pasado, y lo que se encuentra en el efecto estaba ya en la causa”. En este contexto la función recursos humanos ha quedado consecuentemente en un segundo plano, pero no porque no esté lo suficientemente próxima al negocio, como se han cansado de repetir erróneamente algunos expertos, sino porque está muy pegada a las personas, y las personas no suelen ser de hecho el factor principal de la organización, salvo excepciones, y por mucho que se afirme otra cosa. Recursos Humanos solo podrá reivindicar un papel protagonista cuando las personas sean un elemento decisivo en la organización.

La propia denominación de la función siempre ha sido controvertida, por lo que de cosificación de las personas parece aparejar. Sin duda el trabajo es muy importante, hasta el punto de que, como hace el protagonista de la película de Costa Gavras, Arcadia, podamos preguntarnos “¿sin trabajo quiénes somos?”; pero, en verdad, no somos nuestro trabajo. Aunque los profesionales de este campo han preferido no desgastarse demasiado en esta batalla, no es menos cierto que “recursos humanos” no es un nombre con el que los especialistas convivan a gusto. Pero si esto podría no resultar trascendente en tiempos de bonanza, en una situación de depresión merece una especial consideración en cuanto que nos proporciona una pista de lo que ha sucedido con la dirección de personas en España desde el inicio de la crisis al menos, porque al fin y al cabo, según el filósofo alemán Novalis (1772-1801), “las palabras son la configuración acústica de las ideas”.

Y pese a que esto sea así, sin duda otras formas de gestión son posibles. La verdadera misión de la función de recursos humanos está en cuidar y desarrollar el capital intelectual de la organización, lo que implica cultivar las competencias (capacidades) de los trabajadores y cuidar de esa veleta que a menudo es el compromiso. Y para ello tampoco hay que reinventar la rueda; de entrada se trata de mantener las prácticas que está demostrado que funcionan y que no requieren mayor esfuerzo que la voluntad de llevarlas a cabo con honestidad y convencimiento: tener identificadas las capacidades críticas para la organización y las personas que las encarnan, mantener los estándares de calidad a través de la evaluación periódica del desempeño, y de la dirección por objetivos, y reforzar la comunicación interna en especial la ascendente-descendente, para asegurar la comprensión de la realidad a la que se enfrenta la empresa y de las acciones que hay que adoptar.

Quizá sea el momento en que se plasme un concepto ancestral que manejan los xhosa, el grupo étnico sudafricano al que pertenecía Nelson Mandela, y que denominan ubuntu. Con él se refieren a que una persona sólo es persona a través de las otras personas, y que a efectos organizativos podría transformar la empresa en un equipo humano motivado y con una dirección compartida. El siglo XXI no solo nos ha traído una crisis, que acabará pasando, sino que vino con un pan bajo el brazo: una red informática mundial (www) que ha permitido que todos tengamos voz de una forma accesible y asequible, que podamos experimentar de forma fácil y barata, que la autoridad dependa del valor añadido, que el compromiso sea voluntario y las ideas fluyan y compitan sin cortapisas, porque la capacidad prevalece sobre la credencial. Por ello Gary Hamel, gurú del management, afirma que por primera vez desde el nacimiento de la era industrial, la única compañía con estrategia adecuada para el futuro será aquella que también resulte adecuada para los seres humanos. Y aquí estará el verdadero protagonismo de la función de recursos humanos, que a buen seguro ya no se llamará así, porque como afirma el personaje del voluntarioso emprendedor interpretado por Dev Patel en el filme El exótico Hotel Marigold, “al final las cosas saldrán bien y si no… es que todavía no es el final”. (Publicado en Levante EMV, 5 enero 2014).