Robotización: ¿Sueñan los empresarios con androides?

En los últimos tiempos el debate sobre el impacto de la automatización y robotización sobre el mercado de trabajo está de gran actualidad. Decía Víctor Hugo que “el futuro tiene muchos nombres; para los débiles es lo inalcanzable, para los temerosos, lo desconocido; para los valientes es la oportunidad. Y aunque “predecir es muy difícil, y sobre todo el futuro” – así lo afirmaba el premio Nobel de Física, Niels Bohr- son diversos los intentos de vislumbrarlo.

Ya en 2013 la Universidad de Oxford realizó un estudio sobre 702 puestos de trabajo en Estados Unidos y concluyó que el 47% de las tareas desparecerían antes de veinte años. Primero serían ocupaciones relacionadas con el transporte, la producción, administración, logística, construcción y venta; pero más tarde tampoco se librarían las relacionadas con la ciencia, la ingeniería, el arte o la mercadotecnia. Según estos investigadores, la probabilidad de que un puesto sea más o menos susceptible de ser sustituido por la tecnología descansa en lo poco o mucho de inteligencia social, creatividad, y percepción y manipulación que presente. Así, por ejemplo, la inteligencia social que requiere un lavaplatos es menor que la de un “relaciones públicas”, la creatividad en una función administrativa será menor que la de un diseñador de moda, y la diferencia de percepción y destreza en la manipulación requerida por un operador de telemarketing o un cirujano son evidentemente muy dispares.  Ahora bien, incluso aquellas profesiones que no parezcan candidatas a la supervivencia, en tanto que hagan de la persuasión, la negociación, la originalidad, el cuidado de otros o la percepción social una diferencia no serán fácilmente sustituibles.

Pero además de esas habilidades, hay otros dos predictores de la probabilidad de ser reemplazado por un androide: el nivel de formación adquirido y la retribución asociada a la función desempeñada. En principio, a mayor formación, menos probabilidad de sustitución; así, según la OCDE, el 44% de los trabajos de los estadounidenses con nivel de estudios inferior al bachillerato tienen altas probabilidades de automatización, mientras que se reducen al 1% entre los que disponen de título universitario o superior. Después, el nivel salarial como expresión del valor aportado por la tarea, también puede darnos idea del futuro de determinados trabajos. Así, según el Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca en un informe de 2016 vaticinan un 83% de probabilidades de ser robotizados para los trabajos remunerados por debajo de 20 dólares por hora, y un 30% si la retribución está entre 20 y 40 dólares por hora; en cambio, esas probabilidades se reducen al 3% si la remuneración supera los 40 dólares por hora. ¿Ha cogido ya su calculadora?

En nuestro país recordemos que en 2014, según el último estudio del INE disponible, el salario promedio fue de 22.858 euros brutos, si bien la mediana se sitúa en 19.263 euros, y el salario más frecuente en 16.490 euros. En suma, el promedio de salario por hora quedó en 11,51 euros. Y en cuanto a la relación entre salario y formación, podemos observar que los trabajadores sin estudios o que no han completado la educación primaria tuvieron una remuneración inferior en un 37,1% al salario promedio. En cambio, a partir del nivel de formación profesional de grado superior se comienza a superar el salario promedio, y así los licenciados y doctores percibieron un salario anual un 55,3% superior. Como le decía a Tim Robbins su jefa en el filme Código 46: “todos tenemos problemas; solucionarlos es el indicador de nuestra valía”.

En cualquier caso lo que también parece evidente es que este proceso de automatización no es tan rápido como podrían aventurar los tecnopesimistas, tanto es así queinicialmente no producirá una destrucción neta de trabajo sino un incremento, como afirma Jeremy Rifkin, que ya en 1995 escribió un premonitorio libro con el título de “El fin del trabajo”. Por otra parte, la segmentación ya existente en el mercado de trabajo entre empleados, autoempleados, desempleados en transición, y economía informal, no parece que vaya a desaparecer, si bien el porcentaje de personas en cada una de las casillas puede alterarse según cómo se gestione esta evolución. Marvin Minsky, padre de la inteligencia artificial e inspirador de la corriente transhumanista se preguntaba:” ¿Heredarán los robots la tierra?”, y su respuesta era: “Si, pero ¡ellos seremos nosotros! ¡Nosotros seremos ellos!” Publicado en La Vanguardia, 6 febrero 2017.

Ritos funerarios: La jauría humana

Según el INE cada día fallecen en España 1.084 personas, alguna más de las que vienen al mundo en ese mismo lapso de tiempo. Sin embargo, pese a su evidencia y cotidianeidad la muerte no es un asunto del que guste hablar, quizá porque como apuntaba el filósofo griego Epicuro “la muerte es una quimera, porque mientras yo existo, no existe la muerte; y cuando existe la muerte, ya no existo yo”.

Pero lo cierto y verdad es que todos los días mueren congéneres con los que hemos tenido mucha, alguna o ninguna relación. El discreto y sentido dolor de sus allegados apenas se difunde más allá de un estrecho círculo de familiares y amigos. Salvo cuando el fallecido es alguien notorio, pues entonces se precipitan las glosas tanto enaltecedoras como críticas, según sea la filia o la fobia que se profese al difunto. Y sin duda que los recientes fallecimientos de Rita Barberá y de Fidel Castro, proporcionan ejemplos de esto último, pudiendo observar manifestaciones de uno y otro signo en ambos casos, sin que importe la distancia ni el régimen político vigente. El porqué de una u otra opción, siguiendo a Kahneman, estaría en la evaluación emocional que hacemos de la situación y que juega un papel clave en nuestras decisiones, o dicho de otro modo, el rabo emocional, mueve al perro racional.

Según la teoría de gestión del terror, desarrollada por Becker y Greenberg, el comportamiento humano está motivado por el miedo a nuestra propia muerte. Y en ese contexto cada concepción cultural nos proporciona seguridad ante la ansiedad, y una simbólica inmortalidad si vivimos de acuerdo a sus estándares. Por eso las personas responden positivamente ante quienes reafirman sus defensas culturales ante la ansiedad, y negativamente ante quienes amenazan esos mismos amortiguadores. Mejor que considerar la posibilidad de que nuestra visión del mundo o el principio moral es inválido, preferimos ver al transgresor como un demonio, y, consecuentemente, castigarlo. Según la hipótesis de estos investigadores, recordar a la gente su mortalidad, les motiva a mantener los paradigmas culturales que rebajan su ansiedad siendo especialmente benévolos con quienes los refuerzan, y especialmente punitivos con quienes los ponen en riesgo. Así, en el filme La jauría humana, veíamos cómo Robert Redford sufría la persecución irracional del pueblo, sin que el sheriff Marlon Brando pudiera defenderlo.

 

Y es que ya Freud sostuvo que la experiencia humana era una pugna continua entre el instinto de vida y el de muerte, hasta el punto que nuestro instinto de auto-conservación proyectaba la pulsión de muerte hacia afuera, hacia el otro. De modo que el “yo”, para defenderse de la ansiedad que la crítica le genera, activa mecanismos de autodefensa variados como el humor, la sublimación, la negación o el desplazamiento. Tanto es así que según el neurólogo Sapolsky, muchos evitan desarrollar úlceras a costa de provocárselas a los demás, pues uno de los factores que más ayudan a aliviar la carga del estrés, tanto para nosotros como para el resto de los animales, es hacer infelices a los demás, dirigiendo nuestra agresividad hacia otras personas.

El psicólogo Paul Slovic argumenta que la gente se forma opiniones y hace elecciones que expresan directamente sus sentimientos y su tendencia básica a buscar o evitar algo, a menudo sin saber que lo hacen. Y en este proceso debemos estar alerta, pues el mundo que imaginamos no es una réplica precisa de la realidad sino que está distorsionado por la intensidad emocional de los mensajes que nos llegan, su frecuencia y su cobertura mediática, ante lo cual es difícil resistirse y mantener la ecuanimidad.

Por eso, como decía la protagonista que cuidaba del anciano en la película Amador, dirigida por León de Aranoa, “sólo cuando estéis en silencio, escucharéis de verdad”. Winston Churchill, afirmó que “existen tres tipos de personas: las que se preocupan hasta la muerte, las que trabajan hasta morir y las que se aburren hasta la muerte”. Pero, cualquiera que sea la tipología del difunto y la opinión que de él tengamos, la música seguirá existiendo en nuestra mente aunque el instrumento ya no emita nota alguna.Publicado en Valencia Plaza, 1 diciembre 2016.

Demografía: Sí es país para viejos...

“Los cuarenta son la edad madura de la juventud; los cincuenta la juventud de la edad madura”, declaraba Víctor Hugo ya en el siglo XIX. Y lo cierto es que la tendencia a disfrutar cada vez más tiempo de nuestras capacidades físicas y mentales es una realidad que no ha hecho sino crecer. En esta línea, recientemente supimos de la maternidad de Lina Álvarez, una médica gallega, que volvió a ser madre a los 62 años. En cualquier caso, no parece que, al menos en nuestro país, estas capacidades sean muy aprovechadas por el mercado de trabajo, antes al contrario.

Según los datos de la EPA, el 35,5% del total de desempleados, es decir, 1,6 millones de españoles son mayores de 45 años, y sus posibilidades de salir del paro son del 19,3% entre los 45-54 años, y del 11,9%, entre los 55 y 64 años. De hecho, un 58 % de los parados supera un año en el desempleo, y de estos el 43% son mayores de 45 años. Lo curioso es que, según datos del INE, si observamos los grupos de edad, el segundo más numeroso en la actualidad, tras los que están entre 35-44 años, es el de 45 a 54 años, que representa algo más del 20% de la población, pero que será el más numeroso con diferencia en 2029.

Que en un país como el nuestro, con una esperanza de vida de casi 83 años, y con más defunciones que nacimientos por primera vez desde 1941, se siga utilizando según Adecco, el requisito de la edad en 3 de cada 10 procesos de selección, y que solo un 4% de las ofertas de empleo se dirijan a los trabajadores senior, parece, al margen de la posible discriminación, una contradicción por diversos motivos. Primero, porque demográficamente es ir contra la tozudez de los hechos: de mantenerse la situación actual, la pérdida de población se concentraría en el tramo de edad entre 30 y 49 años, que se reduciría en 1,1 millones de personas en los próximos 15 años (un 28,2% menos). Por tanto, tiende a haber cada vez menos jóvenes, por lo que buscar jóvenes con experiencia, es ciertamente difícil, cuando no ilusorio.

Segundo, porque, por pura evolución profesional, los que ocupan los puestos de responsabilidad en las empresas son, en su mayoría, los de más edad en el mercado laboral, y si son ellos los que definen el perfil a buscar, estarían ellos mismos excluyéndose por fecha de nacimiento. Se suele generalizar y decir que los más jóvenes son más flexibles y con mayor aptitud en las nuevas tecnologías, mientras que los mayores lo son menos y están sobrecualificados, además de que pueden tener expectativas más altas porque han conocido otros tiempos y otras prácticas, con lo que de resistencia al cambio pudiera conllevar. Pero este estereotipo no parece sino la proyección defensiva de quienes así opinan; es decir, activan un mecanismo mediante el que atribuyen a otros algunas características propias. De este modo se evita tomar conciencia de que esas características no deseadas están presentes en uno mismo, con el dolor, conflicto y ansiedad que ello crearía.

Fritz Perls, uno de los fundadores de la terapia gestáltica, advertía que tendemos a confundir nuestro punto de vista sobre el mundo con la verdad objetiva y absoluta, en lugar de reconocer el papel de la percepción y su influencia en la formación de nuestra perspectiva. Por ello no deberíamos olvidar que el psicólogo Cattell acreditó que la inteligencia cristalizada, esto es, aquella que resume la experiencia de la vida, el saber acumulado, la cultura, se mantiene prácticamente inalterada hasta la vejez, y son diversos los estudios que constatan la relación entre experiencia y desempeño laboral. No en vano es precisamente alrededor de los 50 años cuando se va alcanzando un mayor equilibrio afectivo, de modo que las emociones primarias (bruscas y de poco control) disminuyen, en tanto que aumentan las emociones secundarias (más elaboradas y reflexivas), lo que si bien puede suponer reducir el gusto por el riesgo, proporciona distancia y perspectiva para valorar los acontecimientos. Y es que como decía Eddie Redmayne interpretando a Stephen Hawking en La teoría del todo: “todos somos diferentes; por muy dura que sea la vida, siempre hay algo en lo que podemos triunfar; mientras hay vida, hay esperanza”.

Volviendo a Perls, este afirmaba que una herramienta esencial para conformar nuestra percepción y experiencia es el lenguaje que empleamos, de modo que con el simple cambio de verbo y tiempo de conjugación estamos configurando nuestra opción. Así que, quien selecciona debe pasar del “debería” considerar candidatos sin discriminar por edad a “quiero” hacerlo; y candidatos senior, pasen del “no puedo” aprender nuevas tecnologías al “quiero” hacerlo. La demografía les augura un punto de encuentro cada vez más amplio. Publicado en La Vanguardia.com (9 noviembre 2016)

Decálogo sobre Poder y Felicidad

Concluido el simulacro navideño de paz, amor y solidaridad en el mundo cristiano, los atentados terroristas en Francia nos han devuelto a la cruda realidad sin solución de continuidad. Y nuestros mejores deseos de felicidad para el año que comienza se han congelado, porque la felicidad es inseparable de la libertad.

Que el derecho a ser feliz no conoce fronteras temporales, nos lo recuerdan las diferentes religiones que a lo largo de la historia del ser humano han creído y creen en una vida más allá de la muerte, posponiendo a ese momento la felicidad eterna. Tanto es así que, por ejemplo,  aún hoy se constata en China la costumbre llamada “minghun", que se remonta por lo menos a la dinastía Zhou (1045-256 a.C.), y por la cual se celebran bodas entre cadáveres de solteros. El motivo de este ritual es, entre otras razones, la creencia de que los solteros traen desgracias y, por tanto, hay que asegurarles una vida feliz en ultratumba. Y en una línea más trágica, si cabe, en las civilizaciones de todos los tiempos no faltan ejemplos de quienes han estado dispuestos a sacrificar su felicidad terrenal, por conseguir la felicidad perpetua, como los juramentados filipinos que atacaban a los norteamericanos en la película La jungla en armas, protagonizada por Gary Cooper.

Que el derecho a ser feliz tampoco conoce fronteras espaciales nos lo recuerda no solo la Declaración de Independencia de los Estados Unidos que reconoce el derecho inalienable a la búsqueda de la felicidad, sino también la constitución de Bután cuyo artículo 9.2 dice: “El Estado se esforzará en promover las condiciones que permitan la consecución de la felicidad interior bruta”. Y esto nos hace plantearnos cuál es la responsabilidad del poder político en la felicidad de sus ciudadanos, pues ¿quién no respaldaría a un gobierno que proporcionara el mayor nivel de felicidad a sus nacionales?

Los economistas Bruno Frey y Alois Stutzer, resumen los factores que más correlacionan con la felicidad, y los agrupan en tres categorías, a saber: factores sociodemográficos (edad, género, circunstancias familiares, nacionalidad, educación, salud), factores económicos (desempleo, ingresos, inflación) y factores políticos (posibilidad de participar en la política, y el grado de descentralización del gobierno). Las conclusiones podrían servir de decálogo para construir un programa de gobierno con algo de estrategia:

1.       Los más jóvenes y los más mayores son los más felices. Los menos felices tienen entre 30 y 35 años. Y eso que como decía Renée Zellweger interpretando a Bridget Jones: “es posible ser feliz…aunque tengas 33 años y un culo como dos balones de fútbol”

2.       Las parejas son más felices que los singles

3.       Los extranjeros son menos felices que los nacionales

4.       A mayor educación, mayor sentimiento de bienestar

5.       Mala salud implica autopercepción de felicidad más baja

6.       El desempleo tanto propio, como de los demás, genera infelicidad

7.   La relación entre ingresos y felicidad existe pero, no crece en proporción directa

8.     La inequidad en la distribución de los ingresos también afecta a la felicidad

9.    Los índices de felicidad aumentan en función del mayor grado de participación individual en las decisiones políticas, más incluso que si las variables económicas mejoraran.

10. La descentralización en la toma de decisiones aumenta la percepción de felicidad

No hace falta ahondar mucho para entender por qué el paro es el principal problema que preocupa a los españoles, según el último barómetro del CIS de diciembre 2014, o por qué los ajustes presupuestarios en educación o sanidad son tal mal recibidos. Y por qué se ha extendido la opinión de que los políticos no gobiernan para los ciudadanos, sino que parecen encarnar una expresión extrema y patológica de alejamiento de la realidad de la calle, confirmando lo que recordaba el antropólogo Ashley Montagu al indicar que hemos llegado a sentirnos extraños y desinteresados unos de otros en vez de preocuparnos por el bien de todos; y al perder ese interés por nuestros semejantes, perdemos la capacidad de ser felices. Mal asunto, porque de este modo desaprovechamos el hecho de que las personas más felices tienden a esforzarse más y obtener mejores resultados, generando un círculo virtuoso.

 ETTY HILLESUM

ETTY HILLESUM

No obstante, el no encontrar ese mirlo blanco de gobierno, no debe frustrar la búsqueda de nuestra felicidad, porque su principal fuente de abastecimiento debemos hallarla en nosotros mismos  y en unos valores que respeten a los demás tanto como queramos ser respetados. Como escribió en su diario la joven judía holandesa Etty Hillesum, poco antes de su ejecución en Auschwitz: “No veo otra salida: que cada uno de nosotros examine retrospectivamente su conducta, y extirpe y destruya en él todo lo que crea que debe destruir en los demás. Y estemos totalmente convencidos de que el menor átomo de odio que añadamos a este mundo nos lo hará menos hospitalario de lo que ya es”. Publicado en Valencia Plaza, 15 enero 2015

La culpa fue de la selección

Gobierno de Rajoy

Tras pedir disculpas a los españoles por "haber situado en puestos de los que no eran dignos a quienes en apariencia han abusado de ellos", Mariano Rajoy indicó que cabía mejorar el proceso de selección en la política. Esta preocupación parece compartirla también Pablo Iglesias cuando plantea que “Podemos” no participe en las próximas elecciones municipales para evitar que entre sus filas se infiltren candidatos que no representen con plenas garantías el espíritu de ese partido. Este asunto tiene más trascendencia de la que parece, pues ya advertía Maquiavelo que las primeras conjeturas que se hacen sobre la inteligencia de un gobernante se basan en su acierto o error al elegir a las personas que los rodean.

Los que nos dedicamos a los recursos humanos somos también muy conscientes de lo importante que es contar con un proceso riguroso que vele por la idoneidad del candidato que finalmente se incorpore a la organización. Para ello se suceden pruebas diversas orientadas a que la decisión final sea acertada, combinando la evaluación de aspectos tan básicos e imprescindibles como son los conocimientos técnicos y experiencia adecuados para el área de responsabilidad concreta, con aquellos otros más trascendentes en tanto que permiten predecir el encaje en la organización, a saber, personalidad, comportamientos y valores.

En el caso de los partidos políticos, y a la vista de los sucesivos y numerosos fiascos, cabe dudar de la idoneidad del proceso de selección. Decía Baltasar Gracián que “es desgracia habitual en los ineptos la de engañarse al elegir profesión, al elegir amigos y al elegir casa”. Y sabido es que numerosos puestos de la administración pública y de las propias organizaciones políticas acaban siendo ocupados no por especialistas en la materia correspondiente, sino por militantes y afines del partido cuya formación y trayectoria profesional poco o nada tienen que ver con esa área. Se incumpliría así el primero de los requisitos del proceso de selección, buscar al que sabe, de modo que se entienda perfectamente que el personaje de Kevin Spacey en la serie sobre política House of Cards afirme  que “la capacitación es un pájaro tan exótico en estos bosques, que la aprecio siempre que la veo”.

No obstante, cabría esperar que la segunda fase fuera más exitosa, y que la personalidad y los comportamientos fueran acordes con lo que se espera de un representante político. Capacidad de trabajo, y para hablar en público, responsabilidad, compromiso, orientación hacia el cliente (los ciudadanos), innovación, entre otras, podrían ser las competencias que deberían evaluarse a través de su trayectoria. Por supuesto que todos conocemos casos en los que la selección no ha sido acertada, pero, al menos, como sugería Jean Paul Sartre, “nadie debe cometer la misma tontería dos veces, la elección es suficientemente amplía”.

Y quedaría la parte más crítica: los valores. Y ello es así porque nuestros valores determinan nuestras necesidades, y las necesidades nuestros actos. Un repaso a los programas de los partidos políticos de nuestro país nos permite observar la constante referencia a los principios que deben regir la conducta política: austeridad, transparencia, ejemplaridad, solidaridad… Sin duda estos valores están perfectamente alineados con el sentir de los ciudadanos y son difícilmente discutibles, además de suponer un paso sólido para evitar daños ulteriores al partido, porque al menos pretenden crear organizaciones que estimulen conductas ejemplares. De no ser así, caeríamos en el cínico y pesimista mensaje de Al Pacino, interpretando a Michael Corleone en El Padrino III, cuando afirma en su conversación con Don Tommasino, que “la política y la delincuencia son la misma cosa”.

Ahora bien, el problema, como se ha hecho patente, es que algunos políticos no los comparten, y bajo un aparente acatamiento de los mismos, acaban empleando su poder en su propio beneficio. ¿Cómo descubrir sus intenciones ocultas? De nuevo Maquiavelo nos propone un método: “cuando veas que un ministro piensa más en sí mismo que en ti (el príncipe), y que en todos los asuntos busca su propio provecho (…) nunca podrá ser un buen consejero, y nunca te podrás fiar de él”.

Llegados a este punto, parece evidente la importancia de cuidar la selección de los integrantes de una organización, disponiendo de métodos que favorezcan la meritocracia y eliminen la discrecionalidad y el nepotismo, así como establecer mecanismos de control que permitan reaccionar con rapidez ante quienes no encajan en el partido o en la empresa por carencia de capacidades, pero en especial cuando se dan actuaciones contrarias a los valores de los mismos. Y sabiendo todo esto no lo demoremos más y sigamos el consejo de Franklin D. Roosevelt: “Es de sentido común elegir un método y probarlo. Si falla, admitirlo francamente y probar con otro. Pero, sobre todo, intentar algo". Publicado en Valencia Plaza, 11/11/2014

La organización: ¿locura o estupidez?

 Descarga la lista completa de beneficiarios

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Según un informe remitido por Anticorrupción, 86 personas entre consejeros y altos directivos de Caja Madrid y Bankia, utilizaron tarjetas de crédito no declaradas cuyos cargos se camuflaban en cuentas que se utilizaban para "errores del servidor informático", creadas para hacer frente a los desajustes técnicos. Sólo la cúpula directiva del banco sabía de su existencia y, al parecer, con ellas se llegaron a pagar algo más de 15 millones de euros de 2003 a 2012. Un episodio más en esa sucesión de despropósitos y mala gestión que inunda las noticias diarias desde que comenzó la crisis, y que afecta tanto al ámbito público como al privado, y que nos lleva a pensar que nos encontramos ante un contexto de locura continua o que la estupidez es consustancial a nuestra especie, y en consecuencia, no podemos evitar encontrarlas entre los que nos rodean ya sean nuestros amigos, familiares, compañeros de trabajo, jefes o dirigentes políticos. Y, por tanto, en cualquier caso, “fuimos tontos al buscar en el otro cualidades que nunca ha tenido”, como afirma el personaje de Edward Norton en el filme El velo pintado.

Respecto a la primera hipótesis, el psiquiatra Enrique Rojas, realizó una investigación sobre una muestra de 411 sujetos diagnosticados con un trastorno de la personalidad,  y los comparó con un grupo de control de 500 sujetos escogidos aleatoriamente. Las conclusiones fueron que el 27,6% de la muestra de pacientes tenía un trastorno mixto de la personalidad, es decir, distintas formas de patología mezcladas. Pero lo sorprendente es que en el grupo de control, el índice era del 16,4%, o sea, que también sufrían patologías pero no estaban diagnosticadas. Además, solo el 24,7% del grupo de control no mostraba ningún tipo de desorden de la personalidad. Con estos datos, parece poco seguro pensar todos están locos menos nosotros, porque como decía el economista Paul Samuelson: “cuando todo el mundo está loco, ser cuerdo es una locura”.  En esta línea, Stanley Bing nos ofrece una desafiante fórmula para calcular nuestro de nivel de locura personal. En el numerador el producto de 4 factores: la distancia emocional respecto al trabajo (a mayor distancia mayor extravagancia), la edad (a mayor edad, mas rarezas), el dinero (más dinero, más excentricidades), grado de irremplazabilidad (mayor grado, más insustituible). En el denominador, el producto de 2 elementos, elevado al cuadrado: nivel general de irritabilidad del entorno (mayor nivel, menos margen individual) y tensión cultural en el trabajo (mayor tensión, mayor cerrazón).

Respecto a la segunda opción, la estupidez,  ya advirtió Quevedo que “todos los que parecen estúpidos, lo son y, además también lo son la mitad de los que no lo parecen”, anticipando así el divertido y provocador estudio del historiador de la economía Carlo María Cipolla, quien recordaba que a diferencia de las otras especies animales, la de los seres humanos posee el privilegio de tener que cargar con una dosis extra de tribulaciones cotidianas, provocadas por un grupo de personas que pertenecen al propio género humano y que es mucho más poderoso incluso que la Mafia, o que el complejo industrial-militar: los estúpidos. Y al respecto, este autor elaboró 5 cínicas leyes:

1.     Siempre e inevitablemente cualquiera de nosotros subestima el número de individuos estúpidos en circulación.

2.     La probabilidad de que una persona dada sea estúpida es independiente de cualquier otra característica propia de dicha persona.

3.     Las personas no-estúpidas siempre subestiman el potencial dañino de la gente estúpida; constantemente olvidan que en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier circunstancia, asociarse con individuos estúpidos constituye invariablemente un error costoso.

4.     Una persona estúpida es el tipo de persona más peligrosa que puede existir.

5.     Una persona es estúpida si causa daño a otras personas o grupo de personas sin obtener ella ganancia personal alguna, o, incluso peor, provocándose daño a sí misma en el proceso. Y de la combinación de ambas situaciones se pueden obtener cuatro grupos de individuos:

· Inteligentes: benefician a los demás y a sí mismos.

· Desgraciados o incautos: benefician a los demás y se perjudican a sí mismos.

· Bandidos o malvados: perjudican a los demás y se benefician a sí mismos.

· Estúpidos: perjudican a los demás y a sí mismos.

 Ubicarnos a nosotros mismos y a los demás en uno u otro cuadrante es una tarea que requiere humildad, madurez y el mejor humor. En cualquier caso, se trate de locura o estupidez, esto no es misión imposible, pues no olvidemos que, como el personaje de Jude Law le dice al de Catherine Zeta-Jones en la película Efectos Secundarios: “la conducta pasada es la que mejor predice la conducta futura”.

En definitiva, parafraseando al poeta italiano Arturo Graf, podríamos decir que el de la locura y el de la estupidez son dos países limítrofes, de fronteras tan imperceptibles, que nunca puedes saber con seguridad si te encuentras en el territorio de la una o en el territorio de la otra. ¿Y usted, en cuál está? Publicado en Levante EMV, 12 octubre 2014

Comunicación y poder en la empresa

“Nada tan estúpido como vencer; la verdadera gloria está en convencer”, aseveraba el novelista Víctor Hugo. Tal vez por eso, tras las votaciones en las recientes elecciones al parlamento europeo, los grandes partidos se afanan por reivindicar su victoria, y no tanto por reconocer los motivos de la distancia que los separa del electorado. Ahora bien, ya advertía Ramón y Cajal que razonar y convencer era “difícil, largo y trabajoso”, quizá por ello no se dedica el tiempo necesario a ello, y no solo en el campo de la política sino en cualquier otro ámbito. Lo cual supone una de las típicas incoherencias de la naturaleza humana: decir lo que ha de hacerse, pero no aplicarlo cuando se tiene oportunidad. En efecto, como ciudadanos en un estado democrático queremos que se nos tenga en cuenta, que se nos consulte, así como conocer los detalles de la gestión, los proyectos a acometer y sus motivaciones, los resultados de la administración, etc. y pretendemos hacer valer con mayor o menor éxito que tenemos derecho a ello.

Pero esos derechos no nos parecen tan convenientes cuando somos nosotros los que tenemos que dar explicaciones. Habitualmente se dice que la información es poder, y si pensamos que el poder es finito y limitado, es evidente que si compartimos la información perderemos nuestra cuota de poder. Solo si creemos que el poder es como la energía, que ni se crea ni se destruye, simplemente se transforma, estaremos dispuestos a compartir esa información con la expectativa de influir por la vía de la transparencia y el convencimiento.

Esa pugna se da con frecuencia en el ámbito organizativo, donde el derecho laboral reconoce, por un lado, el poder organizador del empresario, y, por otro, lo limita en tanto que los trabajadores mantienen los derechos que legítimamente les corresponden como personas y ciudadanos, y que pueden ejercen por sí o a través de sus representantes. En concreto, a estos últimos corresponde, por ejemplo, el derecho a la información, consulta y participación en la empresa (artículo 61 Estatuto de los Trabajadores), constituyendo una infracción grave del empresario la transgresión del mismo. Claro que, en la práctica, esta pugna solo se da en aquellas organizaciones en las que se mantiene un secretismo mal entendido respecto a los asuntos de la empresa, en las que sus responsables, en su rol de ciudadanos, critican las ruedas de prensa de los políticos a través de pantalla de plasma, o que no se admitan preguntas de los periodistas, pero luego, en tanto que directivos,  se resisten a proporcionar la información debida a los empleados ( entendidos como "recursos" humanos) y a sus representantes, y eluden responder a las posibles preguntas de los demás integrantes de la organización, propiciando así el rumor y la reacción, antes que la certeza y la colaboración. Su lema sería “no hay que fiarse de nadie, el cinismo es la actitud”, el mismo del personaje de Jack Nicholson en el filme ¿Cómo sabes si?, en la que interpreta a un padre que critica la confianza y creatividad que su hijo promueve en la empresa.


En un tiempo en el que los canales de comunicación se han multiplicado en número y accesibilidad, pretender mantener estrategias de opacidad en la gestión de la información, parece propio de estrategias y estilos de dirección autoritarios y de estructuras organizativas poco democráticas. Y esos estilos y organizaciones no podrán mantenerse aislados de un entorno que se mueve en la dirección contraria, sin que acaben sufriendo daños en su reputación interna y externa. “Como decía Elvis, la verdad es como el sol, puedes taparla con la mano un tiempo, pero eso no significa que desaparezca”, afirmaba el vampiro interpretado por Willem Dafoe en la película Daybreakers. La experiencia de wikileaks ha enseñado, entre otras cosas, que es evidente que las posibilidades de mantener un secreto son realmente bajas, pero que mucha de la información guardada con secretismo no era relevante. Cabe preguntarse entonces si el esfuerzo de mantener ese hermetismo vale la pena.

Es evidente que no se trata de desvelar ingenuamente los elementos críticos de la ventaja competitiva de la organización. Tampoco se trata de subvertir sin más la estructura organizativa, sino de compartir la información relevante para los integrantes de la misma, para que entiendan por qué se toman las decisiones, y puedan desarrollar un compromiso que descanse en el convencimiento, y no sin más en el respeto ciego a la autoridad. Porque como decía el escritor George Bernard Shaw “no hay secreto mejor guardado que  aquel que todos conocen”, salvo el de la fórmula de la Coca-Cola, claro. (Publicado en Levante EMV, 1 junio 2014)

Nadie os echa(rá) de menos

 “El trabajo más exigente que he tenido ha sido peinarme el pelo”, afirmaba ufano  un tal James en una de las temporadas del reality Geordie Shore, del que tuvimos una versión española llamada Gandía Shore. Quizá este estereotipo fuera el que inspirara las recientes declaraciones de la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica Oriol, cuando criticaba las prestaciones y salarios destinados a quienes, a su juicio,  no están suficientemente preparados, pues abandonaron los estudios al calor de la burbuja inmobiliaria, y después no se han reincorporado ni al mercado de trabajo, ni al de la formación.  Y esta posición la llevó hasta el punto de defender un salario mínimo inferior para estos desempleados, en lo que sería la evidencia de lo que afirma el protagonista del filme El Capital, de Costa-Gavras: “si no te respetan te pagan poco”. Cierto es que Mónica Oriol acabó pidiendo disculpas por esta opinión, y reconoció que “todas las personas tienen dignidad y valía, con independencia de su formación profesional”. Esto mismo ya lo afirmaba Samaniego, en su fábula titulada “El león con su ejército”, en la que critica a quienes creen que no es posible dar útil empleo a todas las personas.

La verdad es que con un paro registrado de 4,8 millones de personas, poca broma cabe. España se ha caracterizado en los últimos 30 años por unas tasas de desempleo estructural muy por encima de las de cualquier país desarrollado, y en ese tiempo no se ha dado con el remedio que lo solucione, salvo esporádicas mejoras coyunturales, y eso que contamos con las mejores escuelas de negocios del mundo, según todos los rankings.  Quizá pensemos que el problema se solventará solo, o al menos cuando nuestra decreciente tasa de natalidad, la más baja de Europa, y una de las más bajas del mundo,  acabe equiparando la población con el empleo demandado.  Tomás Burgos, secretario de Estado de Seguridad Social, afirma que para reducir el desempleo 1 punto –unos 167.000 puestos de trabajo- habría que rebajar “entre cinco y seis puntos” las cotizaciones sociales, y para compensarlo, el IVA tendría que ser del 29%. Sin embargo, en un estudio reciente del BBVA se defiende que con una reducción de cotizaciones de 3,5 puntos, y un IVA del 23% se crearían 200.000 puestos de trabajo en dos años. ¿Quién tiene razón? Lo que está claro es que los peores deberes son los que no se hacen, y entre tanto las personas tenemos que ganarnos la vida de algún modo.

Ahora bien, no podemos extrañarnos de encontrar visiones opuestas. Es más, cabría pensar que es lo habitual en estos tiempos, y ejemplos los hay en abundancia. Si el Informe de Caritas sobre “Empobrecimiento y Desigualdad Social” constata que España es el segundo país de la Unión Europea con el mayor índice de pobreza infantil, el ministro de Hacienda Cristóbal Montoro no duda en quitar hierro al asunto; si Eurostat revela que las cinco primeras regiones de la Unión Europea por tasa de desempleo son españolas, el presidente del gobierno, Mariano Rajoy, se apresta a recordar que nuestro PIB crecerá al 1% en 2014, y el 1,5% en 2015; si  según Cristine Lagarde, el informe semestral de Perspectivas de la Economía Mundial del Fondo Monetario Internacional (FMI) presenta a España con el riesgo de deflación más alto, el Banco de España lo considera remoto… Tal es la capacidad de interpretar la misma realidad con diferente sesgo, que si el video de campaña del PP para las elecciones europeas se titula “nadie os echa de menos” refiriéndose al PSOE, la versión a la contra de las juventudes del PSPV, no ha tenido que cambiar el contenido un ápice.

En efecto, sin mayor esfuerzo y con solo cambiar algunos fotogramas consiguen un contenido cuyo lema es igualmente “nadie os echará de menos”, refiriéndose al PP. En fin, para qué seguir, como afirmaba el personaje de Gregory Peck en Las nieves del Kilimanjaro, “empiezo a sospechar que el que un avión sea más veloz que el caballo, no supone que estemos mejorando”.

No obstante, mientras tanto la vida sigue, y como ocurre en cualquier organización, las mejores personas no pueden garantizan el éxito, pero una mala gestión de las mismas sí que puede asegurar el fracaso, porque la estrategia de recursos humanos es clave. Y un país no es diferente. Como expresa un refrán japonés, “ninguno de nosotros es tan inteligente, como todos nosotros juntos”, y por ello no podemos permitirnos el lujo de prescindir de nadie. Si pensamos, como apuntaba Samaniego hace 200 años, que es posible aprovechar lo mejor de cada uno para darle un empleo, estaremos construyendo el camino que contribuirá mejor que cualquier otra medida a redistribuir la riqueza y reducir la desigualdad. Como dijo el presidente norteamericano Woodrow Wilson: “no solo deberíamos usar todos los cerebros que tenemos, sino que deberíamos pedir prestados todos los que podamos”. Publicado en Valencia Plaza, mayo 2014 

Comunicación y poder: el episodio de Canal 9.

Si el ciudadano Charles Foster Kane, interpretado por Orson Welles,  no estaba interesado en las minas de oro que le habían hecho inmensamente rico, sino en los periódicos, debía ser por algo. Quizá por eso ha resultado cuanto menos sorprendente la decisión del presidente de la Generalitat Valenciana, Alberto Fabra, de cerrar la radiotelevisión de la comunidad autónoma. Y no tanto por el evidente y reconocido déficit presupuestario de dicho ente, cuanto por lo que supone para todo poder político el privarse de un canal de comunicación que le permita difundir su mensaje. Porque resulta difícil pensar que pudiéramos estar asistiendo a un cambio de estrategia, y que siguiendo a Umberto Eco, nuestros políticos comenzaran a  defender que “hoy no salir en televisión es un signo de elegancia”. No parece creíble.

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La relación entre el poder político y los medios de comunicación es un clásico recurrente, en especial en nuestro tiempo en el que como indica el sociólogo Manuel Castells, “la comunicación y la información políticas han quedado capturadas en el espacio de los medios; fuera de su esfera sólo hay marginalidad política”. O por decirlo de una forma más evidente, si no apareces en los medios no existes. Claro que podemos pensar que cerrar una televisión no tendrá un impacto relevante, en tanto que siguen existiendo otros medios de  comunicación. Pero no es menos cierto que nuestra sociedad actual prefiere lo visto y oído a lo escrito.  Porque si bien según el Barómetro de Hábitos de Lectura y Compra de Libros de 2012, el 59,1% de los españoles mayores 14 años lee en su tiempo libre, la información política no es su temática favorita. Solo así se explica que el libro de Belén Esteban haya alcanzado su segunda edición tan solo dos días después de su publicación. Y es que ya  Adolf Hitler afirmó que “las grandes masas de la nación solo sucumbirán ante la fuerza de la palabra hablada”, y acabó así convirtiéndose en perverso paradigma del control de las emisiones de  radio por la propaganda política a través de su ministro Goebbels, caricaturizados ambos por Quentin Tarantino en su película Malditos bastardos (2009). Por supuesto que con la aparición y popularización de la televisión, la tensión entre el poder político y el “cuarto poder” no ha desaparecido, antes al contrario, y así en nuestro país tenemos ejemplos de configuración de redes de intereses de uno u otro signo que engloban a partidos políticos y medios de comunicación afines, que protagonizan roces y enfrentamientos más o menos frecuentes.

La tentación de disfrutar de un canal de comunicación tan poderoso como la televisión, que permite alcanzar a un amplio número de ciudadanos, es difícilmente resistible, y en el caso de nuestra televisión autonómica más aún ya que a fin de cuentas es en la práctica la única ventana a la que pueden asomarse nuestros políticos locales, y no todos. Cuenta ahora la periodista de Canal 9, Yolanda Mármol, diversas anécdotas sobre las directrices que le indicaban en el tratamiento de diferentes políticos, e incluso cómo cambiaban éstas según quien mandara dentro del propio partido gobernante. Nada nuevo bajo el sol: en el filme Octubre (1927) dirigido por Eisenstein, la imagen de Trotski, caído en desgracia durante la fase de posproducción, fue eliminada por la censura soviética de Stalin. E incluso en la tan “independiente” BBC cocían habas desde sus comienzos, cuando su primer director general John Keith, escribió los discursos del primer ministro británico Baldwin durante la huelga general de 1926. Ya advertía el presidente estadounidense Theodore Roosvelt (1858-1919), que “el periodista de investigación es a menudo indispensable para el bienestar de la sociedad, pero sólo si sabe cuando dejar de investigar”.

Demasiadas sombras pues en la relación entre poder y comunicación; por su propia naturaleza, la política persigue influir a través de cualquier canal disponible, y, a su vez, los medios de comunicación encuentran en los entresijos del poder buena parte de sus contenidos informativos. Por tanto, parece difícil vislumbrar una separación aséptica entre ambas esferas, y ni siquiera podemos imaginar una sin la otra,  hasta el punto que el político alemán Hans-Dietrich Genscher afirmó: “si tuviera que decidir si debemos tener un gobierno sin periódicos o periódicos sin gobierno, no dudaría en preferir lo segundo”. Publicado en Valencia Plaza (27 noviembre 2013).

"SOBRE-COGEDOR": responsabilidad social

Bart Simpson establece tres grados crecientes de codicia, a saber: marcharte de un restaurante sin dejar propina, marcharte de un restaurante sin pagar, y, finalmente, hacer una fortuna en el mercado de los tebeos, y es que para Bart el trabajo es el método más difícil para conseguir dinero rápido, y “lamedor de sobres” sería la séptima cosa en su ranking que no querría ser de mayor. Por tanto, Bart nunca habría colaborado en la “sobre-cogedora” red que según las noticias de los últimos tiempos parece que ha invadido la política española. Sin duda que el impacto en la opinión pública está siendo grande y ha contribuido a aumentar la desafección que se tiene respecto de los políticos. Así, la última encuesta del CIS (diciembre 2012), ha insistido en situar a la clase política y los partidos políticos (29.8%), junto con la corrupción y el fraude (17.1%), en tercer y cuarto lugar de los principales problemas que existen actualmente en España, solo por detrás del paro y los problemas de índole económica. Pero lo cierto es que la corrupción no es un asunto nuevo ni local. Y esto se constata porque en todas las lenguas y en todos los tiempos se encuentran vocablos para denominar la acción de corromper, y así entre las contemporáneas, incluso los alemanes hablan de “schmieren” (engrasar). Se atribuye al político demócrata Jesse Unruh (1922-1987) la expresión “el dinero es la leche materna de la política”. Por cierto que Unruh, fue tesorero del estado de California. También es tesorero de una ciudad, el personaje principal de la serie Bordwalk Empire, encarnado por Steve Buscemi, y ambientada en la corrupción de la Atlantic City de los años ´20. Y ni que decir tiene que otro antiguo tesorero, en este caso del Partido Popular, Luis Bárcenas, está copando actualmente los informativos nacionales. Parece que se confirma lo que decía Santo Tomás de Aquino: “el que está más cerca de la llama, antes se quema”.

Con cierta decepción el escritor Umberto Eco explicita lo que una gran parte de la población piensa, que “alguien puede ser honrado hasta el momento que accede a un cargo público”. Y esto nos lleva al campo de los valores, porque estos determinan nuestras necesidades y éstas nuestras acciones. Así una de las tesis antropológicas defiende que los individuos tienden a adaptarse a las convenciones del lugar en que vive. “¿Qué pueden las leyes, donde solo el dinero reina? se quejaba el latino Petronio ya en el siglo I de nuestra era. Por ello en cualquier organización, ya sea un estado, una empresa o una familia, el ejemplo es la mejor forma de prevenir conductas perniciosas para la propia organización. Y si bien puede resultar difícil, no es imposible, puesto que en la sociedad en red en la que vivimos, todos estamos bajo el escrutinio de todos. Todos tenemos mayor o menor interés sobre otras esferas, convirtiéndonos así en stakeholders, es decir, en grupos de interés que por acción u omisión influimos en una red de contrapesos global. La política es controlada por la prensa, por los sindicatos o por los ciudadanos, entre otros; las empresas, por la administración, sus empleados, sus clientes…; incluso a título individual, cada uno de nosotros estamos inmersos en un entramado de interacciones con nuestra familia, nuestra empresa, nuestros vecinos o nuestros amigos que tienen diferentes expectativas sobre nosotros. Y la forma de colmarlas o no afectará al futuro de la relación. Es lo que K. Davis denomina “la ley de hierro de la responsabilidad”, en virtud de la cual la sociedad en su conjunto (y sus diferentes grupos de interés en particular) nos concede legitimidad para actuar en el ámbito que nos es propio, ya sea la política, los negocios, o la vida personal. Pero a largo plazo quienes no usen ese poder de un modo que la sociedad considere responsable tenderán a perderlo. O como diría la sabiduría popular: “a todo cerdo le llega su San Martín”.

Publicado en ValenciaPlaza

 

La responsabilidad social corporativa en Air Nostrum

publicado en El modelo de empresa del siglo XXI: hacia una estrategia competitiva y sostenible (dirigido por G. Granda y C. Camisón), págs. 242-252. Ed. Cinca, Madrid, 2008.

(Transcripción sin gráficos)

1. Introducción

 RSC

RSC

Air Nostrum, compañía de transporte aéreo de pasajeros, está participada mayoritariamente desde su origen en 1994, por Nefinsa, Grupo Empresarial Serratosa, y desde finales de 2006 por Caja Duero, con un 75,5% y con un 22% respectivamente.

En Air Nostrum, la Responsabilidad Social Corporativa (en adelante, RSC) se define como la integración voluntaria por parte de la empresa, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores y grupos de interés (stakeholders). Si la responsabilidad empresarial consiste básicamente en conseguir una ventaja competitiva sostenible, creándose una buena reputación y generando la confianza de las personas que trabajan para la empresa o se relacionan con ella, parece claro que la RSC sobrepasa el mero cumplimiento de la normativa legal. Y es que para seguir siendo competitivas, las empresas deben adaptarse a estas nuevas demandas del mercado y de la sociedad en la que actúan.

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El Grupo Nefinsa, y Air Nostrum con él, entiende las acciones de RSC como un planteamiento estratégico de valor a largo plazo y de obtención de ventajas competitivas duraderas, y consideramos que la reputación es un elemento de atracción de talento que beneficia al Grupo y a la Sociedad.

2. Antecedentes

Air Nostrum incorpora en 2004 en su Cultura un nuevo Valor: “Responsabilidad y Compromiso Social”. Por este motivo, debe afrontar el reto de demostrar una gestión responsable y una cultura corporativa alineada con los valores sociales de su entorno. En este sentido, se acuerda la elaboración de un plan de acciones que gestionen la RSC como parte de la estrategia del Grupo.Ese valor – Responsabilidad y compromiso social- queda definido por los siguientes ocho comportamientos, susceptibles de ser evaluados en el proceso de Gestión Anual del Desempeño de sus directivos:

► Participar en los proyectos de Responsabilidad Social Corporativa promovidos por la empresa/Grupo.

► Anticiparse a los posibles problemas, para evitar reclamaciones o quejas de los clientes (internos y externos) y buscar soluciones satisfactorias cuando éstas no hayan podido evitarse.

► Valorar la importancia del compromiso con la sociedad y el medioambiente y sugerir y apoyar iniciativas en estos campos.

► Trabajar con profesionalidad, integridad moral, lealtad y respeto a las personas.

► Conocer y satisfacer las demandas de los clientes y esforzarse en superar sus expectativas, aportando soluciones competitivas y de calidad.

► Dirigirse hacia la consecución de los objetivos del proyecto empresarial y de la rentabilidad para los accionistas, tratando de superar su expectativas.

► Utilizar de forma racional los recursos materiales, económicos y humanos.

► Crear el máximo valor para los clientes, proveedores, accionistas, profesionales del Grupo y comunidad, mediante el esfuerzo y el compromiso con el proyecto colectivo.

Pero, además, en relación directa con este valor encontramos dentro del Sistema de Gestión por Competencias, en el que descansa la Gestión de Recursos Humanos de Air Nostrum, la competencia “Integridad”, que junto con las de Orientación al Cliente (interno y externo), Flexibilidad y Respeto, constituyen las 4 competencias de carácter corporativo que son de aplicación a todos los empleados de Air Nostrum, e igualmente susceptibles de ser evaluadas en la Gestión Anual del Desempeño.

Dicha competencia –Integridad-, consta de una definición y de 4 conductas que evidencian su cumplimiento, a saber:

- Definición: Supone actuar en todo momento de acuerdo con los valores éticos y las buenas prácticas profesionales, buscando y respetando el interés común. Incluye la capacidad de actuar en consonancia con lo que dice, así como ser franco en las relaciones con los demás. -  Conductas : 1. Es respetuoso con los demás.

2. Es claro, sincero con los demás (por ej. Admite abiertamente que ha cometido un error y poder así subsanarlo).

3. Actúa de forma consecuente con lo que dice y cumple sus compromisos.

4. Su comportamiento es acorde con las buenas prácticas profesionales (responsabilidades, uso de la información y de los recursos…).

3. Objetivos. Punto de partida.

Así pues, la implantación de este proyecto RSC persigue los siguientes objetivos:

1.    Determinación del equipo de trabajo de Responsabilidad Social Corporativa 2.    Coordinar las actuaciones que se desarrollen, asegurando su coherencia con la estrategia. 3.    Incrementar la visibilidad de las acciones en materia de Compromiso Social que actualmente se realizan. 4.    Elaboración de Memoria o Informe Anual, inspirada en la Guía de Elaboración de Memorias de Sostenibilidad de Global Reporting Initiative. 5.    Organizar sistemáticamente nuevas acciones. 6.    Definir las líneas estratégicas en materia de RSC

4. Ejes de Actuación de la RSC en Air Nostrum

Partiendo de las actuaciones que ya se vienen desarrollando, el plan se sustenta básicamente en tres pilares:

1. Medio Ambiente: • Consumo responsable de energía • Prevención de contaminación y minimización de impacto ambiental

2. Educación: Colaboraciones con universidades, escuelas y/o institutos para la elaboración de material didáctico; diseño de manuales formativos, y apoyo a programas educativos.

3. Actuaciones concretas con stakeholders: Air Nostrum debe incorporar las mejores prácticas en los ámbitos de actuación de las empresas del Grupo, junto con el compromiso del diálogo abierto con los distintos Grupos de Interés con los que la empresa interactúa. Las empresas deben escuchar y responder a las expectativas de sus principales Grupos de Interés para aunar sus intereses, ya que en cierto modo la estrategia es la manera como la empresa se adapta a sus Stakeholders.

4.1.    Clasificación de los stakeholders en Air Nostrum

Pero avanzando un paso más y concretando en la realidad de Air Nostrum resulta la siguiente clasificación:

Aunque los grupos identificados son autoexplicativos, podríamos concretarlo un poco más segmentándolo del siguiente modo:

    Accionistas: Nefinsa – Caja Duero – Minoritarios     Clientes: Iberia – Segmentación de pasajeros     Medios: Comunicadores sociales – Comunicadores Sectoriales – Comunicadores Económicos     Reguladores: Ministerio de Fomento, Aena,  Dirección General de Aviación Civil, Eurocontrol , Comunidades Autónomas,  Comisión Europea     Proveedores: Monopolistas, Servicios, Combustible, Fabricante del Avión     Empleados: Alta Dirección, Mandos Intermedios, Personal horarios especiales, Personal Indefinido, Personal Temporal, Personal novel, Equipos de Trabajo     Comunidad: ONG´s, Instituciones Educativas, Instituciones Deportivas

5. Aplicación práctica de las políticas de RSC

I. Dimensión ambiental: reducir, reciclar y reutilizar

El compromiso de Air Nostrum con esta dimensión descansa en el seguimiento de la metodología y la dotación de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos ambientales establecidos, con el fin de minimizar los impactos ambientales generados en las actividades desarrolladas por la compañía.

Así está redactada una Política ambiental  que recoge dicho compromiso explicitando que el respeto y la contribución a la mejora del medio ambiente es vital para Air Nostrum.

Como exponente de esto mismo, ya en 2003 el Sistema de Gestión Ambiental desarrollado en las actividades de Mantenimiento de los aviones y Operaciones Tierra, obtuvo las Certificación Ambiental UNE-EN ISO 14001, siendo la primera compañía aérea regular española en obtener este tipo de certificado

Asimismo, la adecuada gestión de los residuos constituye uno de los aspectos clave en la gestión ambiental de Air Nostrum. De modo que todos ellos son recogidos selectivamente en contenedores adecuados y almacenados en zonas específicas hasta su recogida por empresas gestoras autorizadas

En materia de Formación Ambiental, Air Nostrum centra sus esfuerzos en desarrollar una formación ambiental adecuada a los impactos ambientales derivados de su actividad. Los planes anuales de formación abarcan principalmente los siguientes aspectos:

-    Sensibilización ambiental -    Procedimientos operativos del sistema para lograr una adecuada gestión ambiental -    Legislación ambiental, gestión de residuos, aspectos ambientales y contaminación ambiental -    Emergencias ambientales

Mención especial merece el Proyecto Papel, iniciado en 2003, y cuya originalidad radica en la relación que se establece entre el consumo de papel en la compañía y los árboles. Una vez medida la cantidad de papel que se consume en toda la compañía, y su impacto en la organización, se establecen acciones de mejora a través de un equipo de trabajo multidisciplinar formado por una representante de cada departamento. Como colofón, cada año el balance de la cuenta ambiental en papel queda a cero mediante una jornada de reforestación realizada por los empleados de Air Nostrum, y en la que se plantan como mínimo igual número de árboles que los consumidos. En el siguiente gráfico se observa la tendencia decreciente en cuanto al número de árboles de más de 20 años talados por consumo de A4 blanco

A esta reducción del consumo de papel, ha contribuido decisivamente el establecimiento de un Portal Documental –intranet y correo electrónico- que con múltiples servicios y contenidos, constituye un inmejorable sistema de comunicación permanente, inmediata y segura, pudiendo ser consultado desde cualquier ordenador de la empresa o externamente.

Además, como complemento de todas estas acciones cabe destacar las relativas al gestión sistemática – en muchas  ocasiones en colaboración con fundaciones y ONG´s especializadas- de materiales tan variados como el  reciclaje de cartuchos de impresoras, los neumáticos fuera de uso, los residuos de aparatos eléctricos y electrónicos, el reciclaje de móviles usados.

En cuanto a las emisiones, Air Nostrum inició un proceso de renovación de flota, incorporando motores de última generación que contribuyen a la reducción de la contaminación emitida por los aviones y a un uso más eficiente del combustible. En la actualidad la flota de Air Nostrum tiene una antigüedad de 4,5 años. Y desde 2003, se han desarrollado procedimientos operativos para la reducción del consumo de combustible, que consisten fundamentalmente en el análisis de las siguientes acciones: variación de la velocidad de la subida, selección del nivel de vuelo óptimo, variación de la velocidad de crucero y variación de la carga de combustible necesaria para realizar una segunda aproximación en el destino u otro destino alternativo.

II. Dimensión social interna: empleados

Los más de 2000 empleados de Air Nostrum son, como hemos visto, uno de los stakeholder clave y el cliente interno más importante de la compañía, sin cuyo concurso comprometido no es posible alcanzar los objetivos empresariales. El enfoque para el tratamiento de esta dimensión parte de una concepción de los recursos humanos que pretende evolucionar hacia las relaciones humanas.

Como indicamos más arriba, la Gestión de Recursos Humanos en Air Nostrum descansa en un sistema de Competencias que identifica las actitudes y aptitudes de éxito en nuestra compañía. Dichas competencias se agrupan en 6 grandes familias de puestos (dirección, administración, pilotos, tripulantes de cabina de pasajeros, técnicos de mantenimiento y handling), si bien hay unas competencias, que llamamos corporativas, que son comunes a toda la organización, independientemente del puesto. De este modo todos los empleados conocen de modo definido y concreto qué se espera de ellos en los diferentes puestos de la organización. Y es que dichas competencias están presentes en todos los procesos típicos de la gestión de personas, desde la selección o la formación, a la promoción o la valoración del puesto y la gestión del desempeño.

Además, por supuesto, las relaciones con los trabajadores se gestionan, según las diferentes áreas temáticas, por sus políticas y procedimientos específicos que aseguren los mejores estándares de calidad de nuestras prácticas laborales, ya se trate de las relaciones laborales, la prevención de riesgos laborales, la formación y el desarrollo, los sistemas de participación y reconocimiento, la evaluación del desempeño y la dirección por objetivos, la comunicación interna, los beneficios sociales y los sistemas de conciliación, pues no olvidemos que la atracción y retención del talento son un objetivo clave de las políticas de recursos humanos en Air Nostrum, y así nuestra empresa pretende alcanzar el entorno más estable y competitivo para sus colaboradores. En la actualidad, el 77% de los empleos son fijos.

III. Dimensión Social externa Air Nostrum ha continuado en 2006 sus acciones de patrocinio y mecenazgo encaminadas a cubrir sus tres líneas principales de actuación en este campo, como parte de su política de RSC, a saber: -    Investigación y educación -    Actividades de carácter social y cultural -    Deporte

A) Investigación y educación Durante 2006 Air Nostrum ha reforzado su colaboración con las principales instituciones universitarias de la Comunidad Valenciana, participando en diferentes proyectos formativos, según se detalla a continuación

Universitat de València: Cátedra de Calidad de Servicio Air Nostrum (2004) Estudios de mercado sobre la calidad de servicio en el sector aéreo I Edición del premio en ventas “Francisco Torán Torres” Conferencias de directivos de Air Nostrum

Universidad Politécnica de Valencia: Cátedra Air Nostrum de Ingeniería Aeronaútica (2005) Impulso a la titulación en Ingeniería Aeronáutica (nueva en la Comunidad Valenciana) Prácticas,  visitas y conferencias en Air Nostrum

Universidad Miguel Hernández de Elche e Instituto de Empresa de Madrid: Proyecto GEM-REM (Global Entrepreneurship Monitor) sobre creación de empresas en la Comunidad Valenciana

Fundación Aérea de la Comunidad Valenciana: Colaboración con el Centro de Formación Técnica Aeronáutica destinado a la formación e inserción laboral preferentemente de menores de 25 años y emigrantes.

Por último mencionar que por política de empresa, los honorarios por conferencias impartidas por directivos de Air Nostrum ( y del Grupo Nefinsa), son donados a la ONG Tierra de Hombres

B) Actividades de carácter social: ONG´s El compromiso social de Air Nostrum se hace extensivo a organizaciones y fundaciones de carácter benéfico y altruista, para llevar a cabo diferentes actividades y eventos de carácter social e integrador. Sin ánimo de ser exhaustivos podemos citar entre otras, Solidarios para el Desarrollo, Fundación Tierra de Hombres,  Aviación sin fronteras,  Fundación Pequeño Deseo,  Asociación Colaboración y Esfuerzo con Honduras (ACOES), Fundación Síndrome de West,  Asociación Valenciana contra la Fibrosis Quística, y Asociación de Padres de Hijos Minusválidos de Iberia.

C)    Deportes y otros eventos Por último, dentro del plan de RSC en la Dimensión Social Externa, Air Nostrum participa en la facilitación de la organización y desarrollo de actividades deportivas y culturales gracias a la movilidad que la compañía puede ofrecer a clubes y organizadores de eventos culturales y deportivos. Así, en este apartado se pueden mencionar la colaboración en la organización del I Congreso Nuevo Periodismo (Valencia 2006), del V Encuentro Mundial de las Familias (Valencia, 2006), o del Festival Aéreo Ciudad de Valencia, además de los patrocinios típicamente deportivos del Ciudad Ros Casares Baloncesto, del Team Aspar de motociclismo o del CAU Valencia Rugby.

6. Conclusiones

En definitiva la RSC implica respeto a la ética y poner atención y cuidado en lo que se hace, ya que se trata de una inversión a largo plazo que afecta positivamente a la rentabilidad de la empresa.

Entre los mecanismos para impulsar la RSC merecen ser destacados la mejora de la reputación, la obtención de ventajas competitivas y la presión de los stakeholders.

En suma, creo que la RSC no es una moda temporal y que debe ser practicada de forma consciente, por lo que debe ser incorporada como uno de los pilares de la nueva estrategia empresarial incardinándola dentro de los valores o código de conducta de cada organización, para facilitar su desarrollo y aplicación efectiva